Отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу: законные способы и последствия незаконных

Отказ в приеме на работу: законные способы и последствия незаконных

Любой трудоспособный гражданин рано или поздно сталкивается с необходимостью поиска работы, а некоторые проходят процесс трудоустройства много раз в течение жизни. При этом далеко не все соискатели ясно представляют, какими правами они обладают в сфере использования труда, и поэтому могут оказаться в неприятной ситуации (например, будучи обмануты недобросовестным нанимателем). Отказ в приеме на работу тоже может быть неправомерным и нарушать права потенциального работника. Давайте рассмотрим возможные причины отказа соискателям в приеме на работу и разберемся, какие из них законны и обоснованны, а какие нет.

Возможен ли отказ в приеме на работу с точки зрения законодательства

Помимо Конституции РФ, где отражены трудовые права и обязанности граждан в самом общем виде, все процедуры приема на работу, увольнения и различные юридические аспекты трудовой деятельности регламентируются Трудовым кодексом, где каждый из этих моментов расписан подробно.

Неотъемлемое право выбирать и нанимать работников исходя из целей «эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность» закреплено за работодателями Постановлением Верховного Суда РФ. Сюда входят все действия нанимателя в отношении сотрудников фирмы: подбор персонала, увольнение и сокращение, кадровые перестановки, заключение и прекращение трудовых договоров с работниками.

На практике работодатели и HR-менеджеры отбирают соискателей не только по деловым качествам, образованию и уровню профессиональных навыков, но и по личным характеристикам. Чтобы подбор и наем персонала не превращались в абсолютный произвол работодателя, а отказы в приеме на работу выносились обоснованно, существует ряд законодательных актов.

Требования, которые наниматель, согласно закону, может предъявлять к соискателям на ту или иную вакансию, должны быть непосредственно связаны с выполнением должностных требований и функций. Это профессиональный опыт в данной области, соответствующее образование и знания, навыки, иногда – наличие сертификатов, подтверждающих квалификацию.

banner_br_kadr

Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу прямо запрещается статьей 64 ТК РФ. Отказ должен быть четко сформулированным и содержащим в себе точные конкретные обоснования того, почему данного кандидата не могут принять на работу. Эти причины перечисляются в следующих нормативно-правовых актах:

  • ст. 63 ТК РФ (возрастные рамки);

  • ст. 65 ТК РФ (список документов, которые гражданин обязан предъявить при приеме на работу для заключения трудового договора);

  • ст. 253 ТК РФ (виды работ и профессий, на которые не допускаются женщины);

  • ст. 265 ТК РФ (специальности и работы, запрещенные для лиц младше 18 лет);

  • ст. 266 ТК РФ (обязательные медосмотры для несовершеннолетних работников);

  • ст. 44 и 47 УК РФ (запрет на определенные виды трудовой деятельности и замещение должностей по решению суда).

Необоснованный отказ в приеме на работу

Разновидности безосновательных отказов перечислены в ст. 64 ТК РФ. Запрещено отказывать соискателю в приеме на работу:

  • ничем не аргументируя это решение;

  • проявляя дискриминацию в отношении потенциального работника по тем или иным признакам;

  • если соискатель переводится с одной должности на другую;

  • по причине беременности.

Получив отказ в трудоустройстве, кандидат вправе требовать письменного обоснования этого решения – без этого документа защита его прав через суд окажется невозможной.

Подытожив все это, можно сделать общий вывод о том, какие причины отказа в приеме на работу законны и оправданны:

  • нехватка у соискателя знаний, квалификации, профессионального опыта и других характеристик, необходимых для осуществления трудовой деятельности на выбранной им позиции;

  • невыполнение потенциальным работником требований, определяемых законодательством.

Приведем пример из жизни. Человек с образованием в области экономики и финансов откликается на вакансию инженера-строителя и получает отказ в приеме на работу. Это решение работодателя абсолютно логично и правомерно. Или, например, несовершеннолетний подросток хочет работать на вредном производстве, но его не принимают, поскольку это было бы явным нарушением закона.

Что касается несоответствия должностным требованиям по профессиональным и деловым качествам, то тут все несколько сложнее, ведь эти понятия нигде не определяются четко и остаются, фактически, вне законодательства, поэтому каждый работодатель или кадровик трактуют их по-своему.

Однозначно противоправными являются следующие основания для отказа в приеме на работу:

  • Возрастные рамки (кроме законодательных ограничений, касающихся трудоустройства несовершеннолетних). Гражданам старше 50 лет устроиться на работу довольно трудно, поскольку эту возрастную группу просто отсеивают при выборе кандидатов. Но решение об отказе в трудоустройстве можно обжаловать, если есть документ, где зафиксирована эта причина.

  • Особенности внешности. Ни строение тела, ни внешний вид не могут быть причинами для того, чтобы не давать человеку работу. Исключением являются профессии, где внешность является частью работы (например, модельный и шоу-бизнес, индустрия красоты), и должности, связанные с обслуживанием клиентов и представительскими функциями (секретари), где просто необходимо хорошо выглядеть.

  • Наличие судимостей в прошлом. Это может быть препятствием только в некоторых видах деятельности – в правоохранительных органах, бухгалтерском учете – но не мешает трудиться в других областях, поэтому отказ в приеме на работу из-за судимости незаконен.

  • Беременность. Отказы в приеме на работу беременным женщинам, так же как и их увольнение, являются нарушением закона и грозят серьезными штрафами, если соискательнице удастся доказать, что причиной отказа было именно ее состояние.

  • Невыплаченные кредиты в банке. Многие работодатели, особенно крупные предприятия, интересуются кредитными историями кандидатов на вакансии, и само по себе это не запрещено. Но соискателю, за которым числятся большие долги или непогашенные кредиты, могут отказать.

  • Частный бизнес. То, что человек когда-то занимался предпринимательской деятельностью, не делает его непригодным для работы по найму. Отказ в приеме на работу по этой причине обоснован лишь тогда, когда он продолжает заниматься данной деятельностью.

  • Наличие инвалидности. Отказ инвалидам правомерен только в тех случаях, когда условия работы могут представлять опасность для их здоровья, но сам по себе статус инвалида (любой группы) не может быть законным поводом не принимать его на работу.

  • Дискриминация по причине принадлежности к какой-либо расе, национальности, языковой группе, по цвету кожи и т. п.

Порядок действий при необоснованном отказе

Право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об отказе в приеме на работу закреплено за каждым трудоспособным гражданином РФ (см. ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Такие ситуации рассматриваются районными судами субъектов РФ в течение трех месяцев со дня получения необоснованного отказа соискателем. Другие государственные инстанции – например, государственная инспекция труда – не занимаются подобными делами, поскольку не имеют соответствующих полномочий.

Получив отказ в приеме на работу, который вы считаете неправомерным, вы можете подать исковое заявление в суд, требующее признания факта незаконности отказа, восстановления нарушенных прав, компенсации морального или материального ущерба вследствие решений нанимателя. Помимо требований, в этом заявлении должны быть четко и последовательно описаны обстоятельства трудоустройства, которое завершилось отказом.

Что касается требований, то ответчика можно обязать:

  • возместить моральный вред претенденту на должность;

  • компенсировать соискателю расходы и убытки, понесенные в процессе трудоустройства (недополученный заработок, которого он лишился за время взаимодействия с работодателем, уплата госпошлин и т. д.);

  • в конечном счете, принять этого кандидата на работу и заключить с ним трудовой договор.

Истец не обязан требовать выполнения сразу всех трех пунктов и, разумеется, не будет принуждаться к трудоустройству в организацию, в которой он уже не хочет работать (что неудивительно после всего случившегося).

Однако наниматель в любом случае должен компенсировать моральный ущерб кандидату на должность, в отношении которого была проявлена дискриминация. Это положение зафиксировано в трудовом законодательстве и должно быть выполнено в любом случае, когда факт отказа в приеме на работу из-за дискриминации был установлен.

Подавая иск в суд по делу, связанному с неправомерным отказом в приеме на работу, необходимо будет уплатить соответствующую пошлину. Лица, находящиеся в поиске работы, официально являются нетрудоустроенными и вследствие этого не могут пользоваться льготами, которые имеют работающие граждане. Если суд удовлетворит требования истца, то судебная пошлина прибавится к расходам соискателя при трудоустройстве, и наниматель должен будет компенсировать и ее тоже.

Выиграть дело, связанное с необоснованным отказом в приеме на работу и дискриминацией на рынке труда, не так-то просто. Исковые заявления о дискриминации рассматриваются в общем порядке без каких-либо исключений, и каждая из сторон конфликта обязуется самостоятельно доказывать все обстоятельства, на которые она ссылается, документально обосновывая свои требования и возражения.

Поэтому следует позаботиться о том, чтобы в ваших руках были веские доказательства нарушения закона при отказе в приеме на работу. В первую очередь к таким доказательствам относится письменный отказ работодателя с перечислением причин, которые препятствуют трудоустройству кандидата на выбранной должности. Без этого документа положение истца будет весьма неустойчивым, и его шансы на выигрыш дела крайне малы.

Обоснованный отказ в приеме на работу

Обоснованность отказа в приеме какого-либо лица на работу – это соответствие причин отказа нормам закона. Но есть ряд категорий граждан, на которых не распространяются никакие причины для отказа в трудоустройстве, и принять их на работу наниматель обязан в любом случае:

  • это граждане, начавшие работать на должности еще до официального подписания трудового контракта;

  • лица, которые были направлены на эту работу решением суда;

  • переведенные из других организаций сотрудники;

  • кандидаты на вакансию, прошедшие все этапы конкурсного отбора;

  • граждане, назначенные на данную должность уполномоченными органами.

Отказ этим категориям населения в приеме на работу запрещен законами РФ.

К законным причинам отказа в приеме на работу относятся:

  • низкая квалификация (подтверждаемая соответствующими документами – дипломами, сертификатами и т. д.), фактическая нехватка профессиональных знаний и опыта;

  • несовершеннолетний возраст (менее 16 лет, а для работ во вредных и тяжелых условиях – менее 18 лет) – см. ст. 63 ТК РФ;

  • физические параметры, не подходящие для данного вида работ (например, труд с большими нагрузками для женщин);

  • врачебные противопоказания к какому-либо виду работ;

  • запрет приема на работу в течение какого-либо времени (отмечается записью в трудовой книжке);

  • отказ потенциального работника предоставить необходимые при процедуре трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ).

Если претендент на вакансию прошел все необходимые этапы отбора (собеседование, медицинский осмотр, выполнение тестовых заданий, конкурс и т. д.) и оказался неподходящим, по мнению нанимателя, к работе на должности, необходимо правильно оформить отказ в приеме на работу – в письменном виде и с соблюдением всех правил. Любой несостоявшийся работник, откликнувшийся на вакансию и отвергнутый работодателем, имеет право требовать письменного отказа, согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ. И этот документ ему обязаны предоставить по его требованию в течение одной недели.

Письмо-отказ в приеме на работу обязательно должно содержать следующие реквизиты:

  • название предприятия или организации;

  • печать (корпоративную или отдела кадров);

  • подпись ответственного за наем работников лица – руководителя компании, начальника соответствующего отдела или HR-департамента.

Затем должны следовать обоснования отказа в приеме данного соискателя на работу (ст. 64 ТК РФ). Это самая важная часть документа, и составлять ее нужно со всей тщательностью, избегая любых выражений, намекающих на дискриминацию. Если на вакансию претендует лицо, которого работодатель не имеет права принимать на эту работу, нужно упомянуть об этом и сослаться на соответствующее положение закона.

Если наниматель не может аргументировать свой отказ в приеме на работу того или иного претендента, то такой отказ не обоснован и может быть использован как повод для судебного иска.

Какая предусмотрена ответственность за незаконный отказ в приеме на работу

Необоснованный отказ потенциальному сотруднику в приеме на работу является нарушением закона и влечет за собой различные виды ответственности для нанимателя – дисциплинарную, административную и уголовную.

Конкретный сотрудник, занимающийся вопросами подбора персонала и допустивший такой отказ, может быть наказан выговором, замечанием со стороны руководства, а в крайних случаях – увольнением с работы.

КоАП предусматривает штрафы за безосновательный отказ в приеме на работу в размере:

  • от одной до пяти тысяч рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц;

  • 30–50 тысяч рублей для предприятия.

В качестве альтернативы штрафным санкциям может быть применена такая мера как временное прекращение деятельности компании сроком до 90 дней.

Отказ беременной женщине или матери детей младше трех лет уголовно наказуем (ответственность понесет сотрудник компании, принявший решение об отказе в приеме ее на работу). Помимо этого, могут применяться такие меры наказания, как:

  • взыскание штрафа порядка 200 тыс. руб.;

  • изъятие у виновного сотрудника заработной платы или иных денежных поступлений сроком до 18 месяцев;

  • присуждение к исполнению обязательных работ длительностью 360 часов.

Если у вас остались вопросы по теме, то предлагаем получить бесплатную консультацию специалистов компании «Бизнес Ресурс».

Почему десятки компаний Санкт-Петербурга предпочли услуги «Бизнес Ресурса»:

  • Экономия средств – до 30 % (по сравнению с бухгалтером в штате).

  • Компания поддерживает единый стандарт обслуживания 1С.

  • Компания оказывает комплексные бухгалтерские услуги, включая автоматизацию документооборота и оптимизацию налогов.

Подсчитайте, сколько ежемесячно стоит вашей компании содержание штатного/приходящего бухгалтера, и непременно звоните по телефонам:

  • 8 (951) 652-55-06;

  • 8 (931) 975-44-15.


Возврат к списку