Демотивация персонала

Демотивация персонала — серьезная проблема как для организации в целом, так и для HR-отдела в частности. Компания достигает успеха лишь при наличии грамотных и эффективных кадров. Если хотя бы один специалист из всего коллектива теряет мотивацию и положительный настрой, возникает риск «заражения» других сотрудников. В результате предприятие теряет лучших работников, несет убытки из-за общего снижения производительности.

Что значит мотивация и демотивация персонала?

Мотивация сотрудников представляет собой комплекс эффективных инструментов улучшения трудовой производительности. Она включает в себя набор стимулов, определяющих поведение конкретного человека. Таким образом, это некая совокупность действий руководства, цель которых — повысить трудоспособность персонала, а также методов привлечения и удержания высококвалифицированных талантливых работников.

Под демотивацией понимают недовольство какой-либо ситуацией или явлением. Демотивация персонала возникает по разным причинам. Сотрудник, не заинтересованный в работе, предприятию невыгоден. Он плохо выполняет обязанности и подает негативный пример остальным работникам. Постепенно к демотивированному специалисту прислушиваются всё больше сотрудников, эффективность работы в компании снижается, а вместе с ней и прибыль.

Специалист теряет интерес не сразу. Демотивация − постепенный процесс. Если тщательно проанализировать поведение сотрудника, то можно увидеть негативную тенденцию еще на ранних этапах.

Выделяют три стадии угасания. При этом не каждый работник проходит все. Импульсивный человек способен изменить свою точку зрения о предприятии или руководстве за считанные минуты. У начальства создается ощущение, что сотрудника будто подменили.

Стадии демотивации	Проявления
Первая	Работник пребывает в стрессе и начинает чувствовать себя растерянно, дискомфортно. Он хочет понять, чем вызваны такие чувства, и оценивает ситуацию. На этой стадии изменения сложно заметить. Разглядеть их под силу лишь чуткому руководителю
Вторая	Сотрудник в открытую проявляет недовольство, ведет себя агрессивно. Не следует советам руководства, не выполняет должностные обязанности. Продолжает ходить на работу, но уже активно ищет другие вакансии
Третья	Человек явно отдаляется от коллег и руководства. Разочарован в компании. Перестает быть инициативным, не помогает коллегам. Не заинтересован в качественном и быстром решении повседневных задач

 

Демотивация персонала в организации неблагоприятно влияет на корпоративную культуру и психологический климат в коллективе. Эффективность труда заметно снижается, клиентов перестает устраивать сервис. Если вовремя не выявить источник проблемы и не наметить план действий по устранению демотивации, репутация предприятия пострадает, количество партнеров и инвесторов сократится, а объемы продаж упадут.

Читайте также: Методология Agile

Элементарные факторы демотивации персонала

Как правило, отношения с новым сотрудником у компании начинаются с очень благоприятной для себя стороны. Новичок мотивирован, и именно такой настрой может определять его поведение на работе. Многие специалисты воспринимают новое место как вызов самому себе, ведь предстоит решать ранее неизвестные задачи, преодолевать сложности, учиться новому. Даже если у сотрудника пятнадцатилетний стаж работы, на каждом новом месте он сталкивается с уникальным комплексом из задач, коллег и клиентов, с которыми требуется правильно строить отношения. Он учится использовать новые преимущества и решать незнакомые ранее проблемы.

Следовательно, предупрежденный руководитель обязательно должен сохранить эту выгодную для себя ситуацию. Если повысить мотивацию в коллективе невозможно, нужно направить максимум усилий на то, чтобы она не снизилась. Предотвращение или смягчение вероятных факторов демотивации — вполне выполнимая задача.

О каких факторах идет речь, и как предотвратить демотивацию сотрудников? Приведем лишь некоторые потенциальные факторы мотивации, напрямую влияющие на снижение заинтересованности персонала в работе.

1. Несоблюдение условий негласной сделки

При приеме на работу соискатель заключает с компанией договор, согласно условиям которого обменивает свою энергию, знания и время на определенное финансовое вознаграждение, возможность самореализации и конкретное место пребывания. Зачастую финансовая составляющая не стоит у сотрудника в приоритете, однако на собеседовании акцент, как правило, делают именно на деньги.

А вот о реальном месте обитания, где работнику предстоит трудиться, говорят мало. Дело в том, что соискатели стесняются о чем-либо спрашивать, а HR-специалисты то хранят никому не известные коммерческие секреты, то расписывают радужные перспективы. В результате у сотрудника формируется очень позитивный настрой, который впоследствии не оправдывается. Приступив к работе, очень скоро он выясняет, что обучают в компании формально, перспективы роста отсутствуют, а коллектив поделен на кучки, куда аутсайдерам вход закрыт. Так и формируется демотивация персонала.

Читайте также: Удаленные сотрудники

2. Неиспользование навыков и знаний специалиста, ценных для него самого

Опытные руководители знают, как рискованно нанимать сотрудника с очень высокой квалификацией для предлагаемой ему должности. Даже если человек вдруг решит попробовать себя на новом месте (например, из-за заработной платы), то спустя несколько месяцев заскучает и начнет искать компанию, где мог бы в полной мере реализовать свои навыки и таланты. И пока не найдет ее, не исключено, что будет пытаться занять должность не более квалифицированного, чем он, начальника, влезать во все дела компании со своими рекомендациями, надменно общаться с коллегами или в открытую сопротивляться этим непрофессионалам.

Но не стоит наивно полагать, что соискатель и вакансия могут идеально совпасть. Опытным рекрутерам известно, что идеальный кандидат все же не обладает какими-то навыками, но при этом умеет делать что-то, о чем не сказано в описании вакансии. Поэтому компании почти всегда чему-нибудь обучают новичков, а знания, которые не пригодились, откладывают в дальний ящик. Поступая таким неосмотрительным образом, руководство постепенно ведет сотрудника к демотивации, если в этом ящике оказываются навыки, ценные для него самого.

3. Непринятие во внимание инициатив и идей

Новый работник всегда инициативен и полон идей. Он хочет то оптимизировать деятельность, то улучшить внешний вид офиса, чтобы клиенты чувствовали себя в нем уютнее. Как правило, эти идеи просто игнорируют по двум основным причинам. Во-первых, новичкам мало доверяют. Во-вторых, не хотят менять привычный уклад, пусть даже неэффективный, на новый.

4. Отсутствие ощущения причастности к организации

Мы считаем, что этот демотиватор ярко отражает ощущения внештатного персонала или вспомогательных работников. Такие сотрудники часто полагают, что менеджеры считают их второсортными, работающими только из-за денег. Вот и выходит так, что специалист, который трудится дистанционно, не ощущает причастности к организации, а потому может выполнять задания, что называется, спустя рукава.

5. Отсутствие чувства достижения, личного и профессионального развития, результатов труда

Когда сама специфика деятельности не располагает к профессиональному росту и достижению результатов, также может возникнуть демотивация персонала. Рутина и однообразие постепенно ведут к ней даже тех работников, которые не стремятся к разнообразию. Изо дня в день в их деятельности ничего не меняется. Ее содержание остается таким же, как полгода, несколько лет назад.

Читайте также: Способы увеличения продаж

Анализируя время, проведенное с организацией, сотрудник понимает, что он лишь исправно получал зарплату и больше не приобрел ничего. Особенно остро чувствуют отсутствие развития и интересных задач представители творческих профессий.

Еще один вариант: демотивацию персонала вызывает работа, выстроенная таким образом, что конечный результат возможно оценить лишь по прошествии длительного периода. Итоги своей деятельности специалист может увидеть только через несколько лет. Однако не каждый готов к такому ожиданию, настойчиво и усердно работая без явных результатов.

6. Руководство не признает достижений и результатов сотрудника

Допустим, специалист заключил очень выгодную для предприятия сделку. Но никто не придал значения, посчитав, что это в порядке вещей. Как отреагирует сотрудник? Может, всё дело в корпоративной культуре компании, при которой руководство не выделяет заслуги отдельных специалистов? А может, у начальства просто завышенные требования к персоналу?

7. Статус сотрудника не меняется

Именно из-за структурных ограничений чаще всего тормозится и останавливается карьерный рост, а статус работника в компании остается прежним. В результате человек, конечно, не получает дополнительных полномочий, власти и возможности решать новые задачи, возникает демотивация. Это типичная ситуация для крупных организаций с иерархической структурой. Например, если должность директора магазина хотят занять до 15 продавцов, то даже работник с выдающимися навыками может несколько лет не подниматься по карьерной лестнице.

Множество многонациональных корпораций, выпускающих товары потребления, предоставляют достойный компенсационный пакет и прочие бонусы при отсутствии предпосылок к карьерному росту. Однако даже в таких компаниях демотивация персонала — это частое явление. В результате работники переходят в другие организации на более престижные должности.

Читайте также: Повторные продажи

Способы мотивации сотрудников

Представьте такую ситуацию: ваши сотрудники «не горят» своей работой и близки к срыву плана продаж. Конфликт интересов налицо: у вас есть планка, а менеджеры не прилагают усилий, чтобы взять её. Им нужна мотивация — то, что пробудит в них желание вкладывать энергию в дело. Но какие виды мотивации бывают, и как их можно применить?

Тип № 1: страх, принуждение, насилие

Начальник — вы, и власть тоже в ваших руках. Вы знаете, что ваша компания престижна, а зарплаты в ней — самые высокие по городу. Ваши сотрудники каждый месяц платят за жилье и содержат семью. Используя положение, вы критикуете и подавляете их, грозитесь лишить премии или уволить.

План продаж выполнен, вы получили прибыль, но долгосрочные результаты не радуют. Сотрудники перестали выражать своё мнение, чтобы избежать конфликта, и пассивно перекладывают ответственность друг на друга. Компания превращается в болото, которое вы тащите на себе.

Это примитивный тип мотивации, его используют те, кто пока не научился контролировать себя и мыслить стратегически.

Тип № 2: выгода

Сотрудники в обмен на своё время, энергию и талант хотят получить у вас то, чего пока нет у них самих: деньги, знания, статус. И если им платят стандартный оклад, для чего прикладывать больше усилий и делать успех всей компании своей личной целью? Вы решаете, что их доход должен зависеть от прибыли компании. Так появляются проценты, бонусы и премии.

План продаж выполняется, хоть и не с первого месяца. Сотрудники начинают подставлять друг друга, завидовать чужому успеху и бороться за место под солнцем. Напряжение растет и выливается в текучку кадров. Компания весьма результативна, но зависть и конкуренция в коллективе создают непрерывные конфликты.

Эта мотивация лучше первой, и она распространена в бизнесе. Её используют те, кто пока не определился с ценностями и глобальной миссией своего дела.

Тип № 3: общая идея

Когда бизнес построен на единых ценностях, связывающих всю команду, его эффективность растёт в десятки раз. Все сотрудники на одной волне, потому что вы изначально нанимаете только близких по духу людей, которые разделяют миссию компании.

Главной целью ваших сотрудников становятся не деньги, а сама работа. Их зажигает именно возможность быть причастными к делу и в полную силу использовать свой талант. Но при этом прибыль компании стабильно растет, в таких условиях иначе и быть не может.

Это лучший тип мотивации. Такая компания способна переживать любые трудные времена без потери сотрудников, а команда после кризиса становится ещё более сплочённой.

Персонал демотивирует и субъективное мнение руководителя по поводу назначения кадров на освобождающиеся должности. Представьте чувства работника, который явно засиделся на своем месте, вырос из него, а освободившуюся должность вдруг предлагают его коллеге.

Читайте также: Коллективные трудовые споры

Другие причины демотивации персонала

1. Финансовые

Достойная заработная плата — хороший стимул для смены работы. Если специалист ощущает свой потенциал, то найдет силы поменять компанию. Ценному работнику важно постоянно видеть, что в его услугах нуждаются. И если компания не повышает зарплату, то должна поощрять его хотя бы премиями или другими бонусами. Но даже это не гарантирует долгосрочного сотрудничества работника с компанией. Конкуренты не дремлют и часто делают более выгодные предложения, которые прекрасно действуют в условиях нехватки денег или непростых жизненных ситуаций.

2. Эмоциональные

Атмосфера на работе, личные проблемы способствуют демотивации даже сильной личности. Непросто сохранять стойкость и эффективно решать рабочие задачи, когда коллектив разрознен, в нем царит напряженная обстановка или кто-то из близких болеет. Всё это, конечно, снижает эффективность труда. Апатия угнетающе действует на весь коллектив, у сотрудников которого возникает демотивация.

3. Физические

У всех сотрудников разная выносливость, однако любой организм имеет свой предел. При подписании договора руководитель и подчиненный берут на себя определенные обязательства. Ненормированный график, работа сверхурочно, нефиксированные объемы и другие подобные факторы ведут к демотивации персонала. Если вовремя не обратить внимание на проблему ценного сотрудника, он потеряет интерес и уйдет из компании. А какой он — ценный сотрудник? Ответственный, добросовестный, заинтересованный, неординарный, квалифицированный, активный, полезный компании.

4. Экологические и гигиенические

Иногда демотивация персонала вызвана неудовлетворительными условиями работы. Например, офис расположен в загазованном районе, помещение не соответствует санитарным требованиям, мебель неудобна, нет зон для курения, в коллективе напряженная обстановка… Всё это как раз и ведет к демотивации персонала.

Читайте также: Как правильно уволить сотрудника

5. Морально-этические

Каждый человек хочет, чтобы к нему относились с уважением. Если директор, пусть даже процветающего предприятия, унижает сотрудников, не уважает их мнения, не выполняет финансовые обязательства, персонал начинает чувствовать себя угнетенно, возникает демотивация. Даже деньги перестают быть для человека стимулом, что в итоге может привести к увольнению. Обида сотрудника чревата местью. Покидая организацию, он уносит с собой и ценную информацию.

То есть демотивация персонала возникает из-за неуважительного отношения руководства. Контролировать ситуацию можно лишь одним способом: финансово стимулировать сотрудников.

10 фраз, которые нельзя говорить подчиненным

1. «Давай скорее!», «Сделай это»

Поручения должны быть конкретными и недвусмысленными. Важно, чтобы подчиненный трактовал их однозначно. В противном случае демотивации не избежать. Лучше всего, когда руководитель включает в формулировку поручения мотивирующий посыл («Я не сомневаюсь, что эта задача тебе по плечу», «Я надеюсь на тебя и уверен, что ты сделаешь всё качественно и быстро»). Если ставить задачи иначе, сотрудник становится менее мотивированным и уверенным в себе.

2. «Работать нужно качественнее, а не упорнее»

Это неверная формулировка, поскольку работать нужно и качественно, и упорно. Важны оба показателя. Выражаясь подобным образом, директор открыто заявляет о своей некомпетентности, поскольку не способен четко объяснить, что конкретно ему нужно.

3. «Ты не можешь выполнять даже элементарные задания», «Ты всё сделал глупо»

Такой фразой руководитель не смотивирует, а только обидит человека. Это плохой стимул. Грамотный начальник поясняет свои поручения, составляет планы работы и не возлагает задачи на специалистов с недостаточной квалификацией. Говоря иначе, любая неудача сотрудника — это отчасти (или целиком) ошибка его руководителя.

4. «Мне не нужны твои извинения», «Как твои извинения исправят ситуацию?»

Если работник может пояснить свой промах, дайте ему высказаться. Если причины были вам известны, но вы их не предотвратили, значит, тоже виновны в сбое. Будьте честны в своих собственных глазах и глазах подчиненных.

Читайте также: Этапы аттестации персонала

5. «Радуйся, что я тебя не увольняю»

Или расторгайте с подчиненным трудовые отношения, или вообще не говорите об этом. После таких фраз сотрудник обычно начинает искать новую работу, поскольку трудно продолжать спокойно трудиться, зная, что руководитель — самодур.

6. «Ты у меня под контролем», «Ты на особом счету у меня»

Лучше постарайтесь создать атмосферу, в которой каждый сотрудник работал бы с максимальной самоотдачей и не нуждался в тотальном контроле. То есть сформируйте прозрачные и открытые условия, когда достижения и промахи видны всем. Заявление о полном контроле и слежке любой подчиненный воспринимает как слабость начальника, что, конечно, ухудшает трудовую дисциплину (когда руководитель отвлечется, можно ничего не делать).

7. «Делай так просто потому, что я говорю», «Ты должен лишь выполнять мои указания»

Такие формулировки унижают персонал, способствуют демотивации, а для руководства они рискованны. Делая подобные заявления, не рассчитывайте, что сотрудники впоследствии будут высказывать свое компетентное мнение по тому или иному вопросу или проявлять инициативу. При этом вероятность фатальной ошибки увеличится во много раз.

8. «Ты ничего не можешь», «Ты бездарный», «Повторяю для тех, кто не понимает с первого раза»

Работник запоминает такие оскорбления и со временем может начать относиться к предприятию и клиентам так же, как начальство относится к нему. Но особенно важно, что подобные заявления не несут в себе никакой воспитательной функции, не решают и не помогают избежать проблем.

9. «У меня нет времени вникать в твои дела», «Это меня не касается, обращайся к…», «Это не входит в мои обязанности»

Безусловно, погружаться в каждую проблему невозможно, но и отмахиваться от них не нужно. Хороший начальник учит работников не только озвучивать проблемы, но и сразу предлагать пути их решения.

Читайте также: Демократический стиль руководства

10. «Меня не интересует твое мнение по этому вопросу»

Если руководитель понимает, какие инициативы ему интересны, а какие нет, и может четко объяснить это персоналу, сложностей не возникает. Они появляются, когда у начальника до конца нет ясности, чего же он хочет от работников и какую степень свободы готов им предоставить. Здесь проблема не в персонале, а в недостаточном управленческом опыте руководителя или стиле его управления, не позволяющем сотрудникам в полной мере раскрыть свой потенциал. Так возникает демотивация персонала.

Как устранить демотивацию персонала: пошаговая инструкция

Любые признаки демотивации специалистов — лишь начало проблем. Мотивация может падать долго (пока не лопнет терпение), а может снизиться в одну секунду. Всё зависит от того, насколько сильно и как долго негативные обстоятельства воздействуют на определенного сотрудника. Ведь все люди по-разному воспринимают неблагоприятные факторы. Одно и то же явление кого-то мотивирует, а кого-то ведет к демотивации. На это влияют прежде всего личные убеждения, ценности и самооценка конкретного индивида. Кого-то сокращение зарплаты вынуждает уйти с работы, кого-то стимулирует работать эффективнее.

Шаг 1. Ищем истинные причины поведения работника

Выбор инструментов, которые лучше использовать на этом этапе, во многом зависит от степени запущенности ситуации. На начальном периоде демотивации нужно откровенно побеседовать с подчиненным и попытаться понять, чем вызвана его напряженность, тревога, рассеянность, подумать, как можно решить проблему. Если в процессе разговора удастся выяснить, чем именно недоволен сотрудник и что компания способна ему предложить, то можно избежать демотивации.

Но лучшие результаты дает всестороннее диагностирование. Когда начальник понимает не только уровень разочарования человека в компании, но и общий настрой персонала в отделе или на предприятии в целом. Использование разных инструментов необходимо при заметном снижении эффективности деятельности всего коллектива, а не только конкретного сотрудника. Согласно статистике, если появляется демотивация у неформального лидера, через 7−10 дней заинтересованность падает и у других работников.

В подобных ситуациях HR-эксперты советуют проводить анонимное анкетирование и определять, насколько сотрудники довольны работой. Анкетирование можно доверить внутреннему HR-отделу, если на предприятии уже отработаны такие подходы.

Привлекать консультантов извне нужно тогда, когда важно максимально объективно оценить степень демотивации или если предприятие впервые прибегает к такой проверке. Ведь основываясь на итогах аудита, руководитель четко понимает, что больше всего устраивает и не устраивает персонал: эмоциональный климат в коллективе, манера управления, собственное рабочее место, компенсации, инструменты работы и т. д. Таким образом можно четко выявить слабые места на предприятии, нуждающиеся в доработке. Результаты мониторинга также позволяют выяснить истинные причины демотивации сотрудников, которые достаточно сильно отдалились от компании и не идут на откровенный диалог.

Читайте также: Благодарственное письмо за выполненные работы

Шаг 2. Устраняем причины потери мотивации

Демотивация персонала бывает вызвана не только проблемами в компании, но и личными обстоятельствами. Например, утрата мотивации часто связана с семейными неурядицами. В данном случае непосредственный начальник и весь коллектив должны эмоционально поддерживать коллегу, у которого возникла непростая ситуация в семье.

Нередко демотивация возникает и по причине эмоционального истощения работника. О ней можно узнать в откровенной беседе и, чтобы помочь сотруднику, предоставить ему мини-отдых или полноценный отпуск.

Демотивация персонала бывает вызвана и манерой управления прямого начальника. Зачастую сотрудник теряет интерес к работе из-за того, что в отношении него применяют не те методы стимулирования, игнорируют его внутренние мотивы. Ведь непосредственно компенсации, бонусы и наказания, действующие в компании, не стимулируют человека. Чтобы эти инструменты приносили желаемый результат, руководителю нужно четко представить, на какие критерии опирается человек, принимая то или иное решение. Что стимулирует сотрудника в трудовой деятельности («Почему я хочу работать на этом предприятии?»): возможность общаться с коллегами, получать достойную заработную плату, чувствовать стабильность и т. д.

Выявить истинные причины демотивации можно, проанализировав, по каким принципам живет человек, почему избрал для себя тот или иной профессиональный путь, переходил с одной работы на другую. Ведь шаблон «Я хочу расти профессионально» на самом деле часто означает «Я хочу работать в престижной организации». С учетом этой мотивации начальник может грамотно стимулировать данного сотрудника.

Приведем одну из классификаций мотиваций, которая помогает понять, чем на самом деле руководствуется персонал. Сотрудники, в соответствии с ней, делятся на две группы. В первую входят те, для кого стимулом является «если ты не справишься, то не получишь что-то». Во вторую — те, кому нравится сам процесс решения задачи, кто заинтересован в перспективах, а не конкретных результатах. То есть сотрудники второй группы стремятся «к чему-то», а не «от чего-то».

И первая, и вторая категории могут работать эффективно, если руководство ставит задачи и оценивает результаты с учетом этих нюансов. Такой анализ обычно проводят линейный руководитель и менеджер по персоналу сразу после прихода нового сотрудника. Если недостатки видны уже в ходе текущей деятельности, корректируют их непосредственные начальники.

7 правил мотивации персонала

Итак, вы искоренили все негативные факторы, не позволявшие персоналу продуктивно трудиться и способствовавшие демотивации. Пришло время познакомиться с семью правилами эффективной мотивации.

1. Соблюдать Платиновое правило

Золотое правило (относиться к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе) имеет одно слабое место. Согласно ему, всем хочется одинакового к себе отношения. Но в жизни всё иначе: у каждого разная мотивация. Кто-то желает публичного признания, кто-то, напротив, его избегает. Платиновое правило гласит: «Относись к людям так, как они этого хотят». Соответственно, здесь вышеуказанный недостаток отсутствует. Грамотный руководитель чувствует людей, меняет поведение и манеру общения, отталкиваясь от этого.

Читайте также: Методы мотивации персонала

2. Проявлять силу без жесткости

Сила присуща всем лидерам. Персонал любой компании сначала хочет понять, силен ли начальник, и уже с учетом этого решить, идти за ним или нет. Людям интересен кураж. Они нуждаются в том, кто способен принимать серьезные решения и поступать во имя общего блага. Хотят видеть лидера, стойкого к обстоятельствам, такого, который встанет и пойдет дальше. Сотрудники гораздо чаще показывают силу, если их начальник действует аналогично.

По мнению многих руководителей, давление, тотальный контроль и доминирование — это и есть проявления силы. Но это не так. Тотальным контролем и принуждением к работе вы не заслужите доверие персонала. Сила — это качество, которое вы из раза в раз проявляете в непростых жизненных ситуациях. Подчиненные идут только за сильным руководителем.

3. Не забывать, что в общении участвуют две стороны

Бывает, что менеджер считает себя прекрасным собеседником, не понимая при этом, что всё время общался один. Многие гордо заявляют о своей чуткости и отзывчивости, хотя на деле не стремятся вникнуть в то, что говорит и о чем думает собеседник. Некоторые начальники не конкретизируют цели, не говорят, в каком контексте должен работать персонал. Кто-то не дает обратной связи, и сотрудники не понимают, что их ждет: увольнение или повышение.

4. Быть примером, а не учителем

Уважение общепризнанных лидеров и доверие к ним формируется в результате их действий, а не слов. Руководители часто говорят о том, насколько важна честность, но намного правильнее ежедневно демонстрировать свою честность и открытость. Пропагандировать определенную манеру поведения не так эффективно, как самому подобающим образом вести себя.

5. Говорить правду

Грамотный руководитель четко и ясно обозначает цели, говорит, чего ждет, рассказывает о планах компании. Если он приукрашает ситуацию или умалчивает негативные моменты, пытаясь выставить бизнес в лучшем свете, персонал сразу это чувствует.

6. Оставаться скромным

Самовлюбленный руководитель — не лучший стимул для сотрудников работать эффективнее. Грамотный босс не пытается подчеркнуть свое превосходство просто потому, что не считает себя лучше кого-то. Хороший начальник воспринимает власть как дополнительную ответственность за благополучие работников.

Читайте также: Премирование работников

7. Помогать персоналу соблюдать баланс между работой и личной жизнью

Из-за переработки любой специалист теряет силы, его деятельность становится менее эффективной. Использовать потенциал самых ценных кадров по максимуму — большой соблазн для любого начальника, и многие руководители попадают в этот капкан. Если эффективный специалист вынужден работать сверх нормы, он начинает воспринимать это как наказание за продуктивную деятельность. Результаты научного исследования Стэнфордского университета показали: продуктивность труда резко снижается, если рабочая неделя длится больше 50 часов. При этом труд свыше 55 часов в неделю и вовсе не дает положительных результатов из-за сильного снижения эффективности.

10 простых идей мотивации персонала

1. Публичное поощрение достижений работника, показавшего выдающиеся результаты.
2. Незапланированные сюрпризы в виде подарков, презентов для сотрудников без повода, просто так.
3. Бюджетное поощрение заслуг как альтернатива выплатам премий. Руководитель может наградить работника, например, внеплановым выходным.
4. Периодическое установление для ценных кадров свободного посещения работы.
5. Предоставление возможности сотрудникам самостоятельно выбрать презент вместо выплаты премии. Прекрасной мотивацией становится посещение ресторана, абонемент в фитнес-центр или подарочный сертификат.
6. Организация корпоративного спортивного съезда. Не просто отдыха, а спортивного мероприятия. Сейчас особенно популярны: футбол, яхтинг и корпоративный картинг. Можно также организовать танцевальное состязание.
7. Премии приверженцам здорового образа жизни. Многие организации на Западе каждый год поощряют премиальными тех сотрудников, которые постоянно обследовались у врачей и за год ни разу не заболели.
8. Шуточные поощрения худших. Некоторые компании присваивают работникам, например, такие премии, как «Тормоз года».
9. Внимание к родственникам сотрудника: предоставление путевок для детей в летний санаторий, льготного медицинского страхования для семей работников, билетов на развлекательные мероприятия (концерты, спектакли).
10. Стимулирование развлечениями. Достаточно посмотреть, как обустроены офисы известных на весь мир компаний, чтобы понять: демотивация персонала и способы ее профилактики всегда в центре внимания руководства. Стараясь избежать демотивации, руководящее звено создает максимально комфортные условия для труда и отдыха, игровые зоны. В результате сотрудники приходят в офис и не хотят его покидать.

Персонал не трудился бы продуктивно восемь часов, если бы периодически не расслаблялся, не снимал напряжение и просто не менял обстановку на более веселую и благоприятную.

7 способов не допустить демотивации персонала

1. Не используйте финансовое поощрение как мотивацию персонала. Сотрудники быстро начнут воспринимать это как нечто само собой разумеющееся и перестанут серьезно относиться к похвале, грамотам. Повышая сумму премиальных, компания несет неоправданные затраты, однако не получает желаемой отдачи. Используйте инструменты мотивации в комплексе, следите за тем, как реагирует ваш персонал.

В каждой организации есть сотрудники, для которых финансовое поощрение — не главное. Если не подчеркивать их достижения, не демонстрировать уважения, возникнет демотивация, пропадет позитивный настрой. Через какое-то время сотрудник, для которого деньги не являются основной ценностью, перестанет выкладываться на все сто и захочет сменить место работы из-за возникшей демотивации.

2. Вызывайте у сотрудников интерес. Это можно делать с помощью конкурсов, небольших презентов, премиальных. Но помните: нельзя каждый месяц отмечать достижения одних и тех же работников. Это вызовет демотивацию других сотрудников и спровоцирует конфликты.
3. Всегда давайте обратную связь тем работникам, которым она необходима. Слушайте, направляйте подчиненных, помогайте в решении сложных задач. Отмечайте не только недочеты, но и заслуги. Прислушивайтесь к просьбам. Стройте отношения на равных. Это не означает дружеское общение с персоналом. Но мнение сотрудников непременно стоит учитывать.
4. Анализируйте работу каждого специалиста, чтобы выявлять его потребности, понимать, что его мотивирует, а что снижает активность. Вовремя перемещайте работников, наделяйте их дополнительными полномочиями. В организации должно царить равноправие. Не становитесь другом для отдельных людей, не относитесь к ним по-особенному.
5. Регламентируйте правила, знакомьте с ними персонал. Не давайте новым сотрудникам невыполнимых обещаний. Открыто рассказывайте о распорядке дня, условиях работы, графике, системе оплаты, поощрениях и взысканиях. Сразу вводите новичков в курс дела во избежание демотивации, недовольства и обвинениях в обмане, а также текучки персонала в будущем.
6. Применяйте меры наказания по отношению к провинившимся, если они время от времени совершают проступки. Но соблюдайте меру. Всегда поясняйте, почему наказываете того или иного сотрудника, что он сделал не так, чтобы он понимал причину вашего недовольства.
7. Создайте систему отслеживания настроения персонала. Контролируйте, на каком этапе демотивации пребывают работники, определяйте первопричины и принимайте меры. Не дожидайтесь массовой демотивации, ведь побороть это явление намного труднее.

Читайте также: Контроль менеджера в полях

Безусловно, разные нематериальные бонусы по силе воздействия вряд ли могут конкурировать с зарплатой. Однако начальник всегда должен помнить о том, что специалисты приходят в компанию, как правило, ради достойного заработка и карьерного роста, а покидают её из-за однообразия и некачественного управления. Поэтому если вы хотите создать эффективную команду мечты, настоящую Dream Team, то в первую очередь сформируйте адекватную систему нефинансового стимулирования.