Как проводить собеседование

От правильного подбора сотрудников во многом зависит успешность работы компании. Важно на самом первом этапе отсеять кандидатов, которые не соответствуют требованиям к вакантной должности. Для этого специалист по кадровым вопросам и руководитель должны понимать, как проводить собеседование с кандидатами на свободное рабочее место.

Основные виды собеседований при приеме на работу

Перед тем как проводить собеседование с кандидатом на работу, работодателю предстоит разобраться, какими они бывают.

По содержанию:

• Биографическое собеседование – претендента просят рассказать о его профессиональном опыте. Вопросы касаются образования, навыков и умений по специальности.
• Ситуационное собеседование – перед соискателем ставят задачу по выходу из определенного положения и оценивают его умение быстро и эффективно решить проблему.

По форме:

• Один на один– с кандидатом на должность беседует представитель компании – руководитель или специалист по персоналу.
• Групповое интервью – в разговоре с соискателем принимают участие сразу несколько менеджеров организации-работодателя.

По форме организации:

• Собеседованиев один этап – решение о приеме на работу или об отказе принимается после единственной встречи соискателя со специалистом компании.
• Собеседование в несколько этапов– претендент поочередно оценивается разными менеджерами: от работника отдела по подбору персонала до представителя высшего руководства. Решение озвучивается после завершающей встречи.
• Собеседования online по Skype или Zoom. Распространенный способ познакомиться с кандидатом на удаленную работу. Часто применяется как первый уровень многоэтапного собеседования.

Подбор персонала должен проводиться исходя из тех задач, которые сотрудникам придется решать в процессе работы. Если от претендента требуется высокая стрессоустойчивость и умение сохранять спокойствие в любой ситуации, собеседование имитирует нервозную обстановку, на соискателя оказывается давление и оценивается его реакция.

Рассмотрим, как проводят собеседование на должность в виде интервью. Выделяют несколько его видов:

• Структурированное

При структурированном собеседовании профессиональные знания и умения кандидата оцениваются в комплексе с его внешним видом, жестами, способностью правильно реагировать на раздражающие факторы. Для такого интервью важно заранее подготовить вопросы, которые помогут понять уровень подготовки соискателя на должность.

В разговоре, как правило, участвует несколько представителей компании. Это позволяет избавиться от субъективности при восприятии личности претендента и составить верное представление о степени его профессионализма.

• По компетенциям

Менеджер, который проводит собеседование, предлагает кандидату рассказать о какой-либо ситуации, возникшей на прежнем месте работы. Это может быть история об успешном решении запутанной задачи или о неудачном завершении проекта. Специалист оценивает, насколько верными были действия сотрудника, обладает ли он достаточной компетенцией для занятия вакансии.

Читайте также: Демотивация персонала

• Ситуационное

В этом случае соискателю предлагается смоделированная ситуация, требующая от него принятия профессионального решения. За основу можно взять реальные случаи, которые происходили на предприятии. Другой вариант – предложить проявить себя в творческом плане. Это позволяет понять личностный потенциал претендента.

• Стрессовое

Такое интервью используется, когда от претендента требуется хладнокровие и умение сохранять работоспособность в стрессовой ситуации. Встречается на собеседованиях в компаниях, деятельность которых строится на конкуренции между сотрудниками. Менеджер, который проводит отбор, пытается всеми методами вывести соискателя из равновесия, заставить его нервничать и злиться. В ход идут провокации и откровенное хамство. Стрессовым считается и групповое собеседование, которое проводится в некомфортной обстановке, например прямо в производственном помещении в разгар работы.

Перед тем как принять решение по конкретному кандидату, стоит учесть, что на обычном собеседовании у него сохраняется возможность представить себя в наиболее выгодном свете. Соискатели стремятся отвечать так, чтобы удовлетворить ожидания работодателя. Моделирование ситуаций позволяет больше узнать о личности человека и его методах решать задачи. В любом случае необходимо выдержать некоторое время, проанализировать полученную информацию и только потом решать, достоин ли кандидат стать членом команды.

Как проводить собеседование при приеме на работу тет-а-тет

 

Встреча с претендентом на вакантную должность включает несколько этапов:

1. Установление контакта с собеседником. Специалист по персоналу коротко рассказывает о деятельности компании и о той должности, на которую подыскивается кандидат. Это правильно ориентирует соискателя, он освещает именно те моменты своей профессиональной деятельности, которые доказывают его соответствие вакансии.
2. Вопросы кандидату. Их перечень составляется заранее исходя из задачи по подбору сотрудника на конкретную должность. Цель этого этапа – выяснить профессиональную пригодность соискателя. Ответы лучше записывать, чтобы впоследствии было проще сравнивать разных претендентов.
3. Рассказ соискателя о себе, предыдущих местах работы, личных профессиональных достижениях. Уместно поинтересоваться у кандидата, каковы причины ухода с прежней должности, доволен ли он тем, как складывается карьера, к чему стремится в будущем.
4. Обсуждение вакантной должности. Важно узнать мнение претендента о компании, что подтолкнуло рассматривать ее в качестве потенциального места работы, какие надежды он связывает с этой организацией.

Читайте также: Как автоматизировать бизнес

Как проводить групповое собеседование

Для экономии времени личностные качества претендентов оценивают по результатам тренинга. Технологии, используемые специалистами по подбору персонала, позволяют за три-четыре часа составить представление о каждом из соискателей. Это особенно удобно при большом количестве кандидатов.

Как грамотно проводить собеседование с группой претендентов:

1. Сначала всех участников собирают в просторном помещении, где они остаются на 15–30 минут. За это время подходят задержавшиеся соискатели, все осваиваются и осматриваются. Представитель компании-работодателя доносит до собравшихся информацию о том, как будет проходить собеседование.

Затем описывается должность, на которую подбирается кандидат; специально приглашенный на тренинг руководитель дает ответы на возникшие вопросы. Этот этап занимает от 20 минут до часа в зависимости от активности претендентов. Далее необходим десятиминутный перерыв, в это время те соискатели, которым вакансия не подходит, могут покинуть аудиторию.

2. После небольшой паузы начинается тестирование. Его цель – отметить претендентов, которые устраивают работодателя. Чаще всего на этом этапе применяют логические тесты, гораздо реже – психометрические или профессиональные.

Начинается тестирование с инструкции по его прохождению. Необходимо убедиться, что все участники поняли правила его выполнения. Для ответов на вопросы теста дается 35–40 минут, затем 10 минут на отдых. В это время специалисты по подбору персонала и психолог оценивают полученные ответы и оглашают результаты, называя тех претендентов, которые успешно справились с тестом. С остальными соискателями прощаются.

3. В заключение претенденты проходят мини-тренинг. Задача – дать оценку каждому кандидату с точки зрения его компетенции.

Участникам тренинга предлагаются различные ситуации, которые требуют от них проявления личных и профессиональных качеств. В ходе дискуссии претенденты высказывают и отстаивают свои предложения по выходу из проблемной ситуации, демонстрируют знание специальности, наличие логики, осведомленность в смежных областях.

По итогам группового собеседования специалисты по работе с персоналом оставляют несколько наиболее подходящих кандидатов, с которыми организуются индивидуальные встречи.

Такой формат отбора соискателей практикуют многие компании. Он позволяет не тратить время впустую, сразу отсеять тех, кто не пригоден для работы в компании. Особенно удобны групповые собеседования при большом количестве претендентов.

Читайте также: Методология Agile

Для того чтобы проводить собеседование с соискателями, существует несколько проверенных сценариев:

Самопрезентация	Претенденты по просьбе организаторов кратко рассказывают о себе. Работодатель получает общее представление о кандидате, его психологических особенностях
Круглый стол	1.            Специалист по подбору персонала рассказывает о специфике компании. 2.            Соискатели отвечают на вопросы об уровне подготовки
Деловая игра	1.            Участникам предлагается проблемная ситуация, типичная для повседневной деятельности организации. 2.            Поведение кандидата в ходе решения стоящей перед ним задачи демонстрирует его деловые и психологические качества

Групповое собеседование имеет несколько неоспоримых достоинств:

• лишние соискатели отсеиваются на первых этапах, остаются те, кто действительно может претендовать на вакантную должность;
• не тратится время на массу ненужных встреч с людьми, которые не подходят компании.

Недостатки у группового собеседования тоже есть:

• нет возможности уделить каждому претенденту достаточно внимания;
• соискателям сложно сразу раскрыть свои возможности, активные кандидаты могут затмить более грамотных, но испытывающих стеснение;
• неготовность претендентов к тестированию и тренингу может негативно сказаться на результатах.

Это значит, что групповое собеседование может использоваться исключительно для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов, более подробное выяснение компетенции соискателей проходит при индивидуальных встречах с каждым из них.

Разрабатывая сценарии деловых игры и методики тестирования, важно исходить из специфики деятельности компании. Для менеджеров по продажам и операторов кол-центра требуются разные проблемные ситуации. Для всех без исключения подойдут тесты на логическое мышление, быстроту реакции и сообразительность.

Как провести собеседование по телефону

В качестве предварительного этапа подбора претендентов на вакантную должность специалисты по персоналу используют собеседование по телефону. Это позволяет сразу отсеять тех кандидатов, которые не отвечают предъявляемым к ним требованиям с точки зрения профессиональных знаний.

Телефонный разговор целесообразен и в том случае, если соискатель находится в другом городе: ему не придется зря тратить деньги на проезд. Кроме того, есть удаленные вакансии, для которых такой вид собеседования представляется единственно возможным.

Процесс поиска подходящей кандидатуры может быть довольно длительным, до трех недель. Телефонный разговор дает возможность оценить навыки общения соискателя и наличие у него критического мышления. Отказывая претендентам, которые не способны на эффективную коммуникацию, рекрутер значительно сужает круг поисков.

Значительное преимущество собеседования по телефону заключается в отсутствии отвлекающих факторов. Все внимание менеджера сосредоточено на ответах соискателя, их содержании. В результате формируется объективный портрет претендента, глубже проявляются его компетенции.

Читайте также: Удаленные сотрудники

Телефонное собеседование требует тщательной подготовки как от рекрутера, который просто проверяет соответствие претендента определенным требованиям, так и от менеджера, который решает, будет ли одобрена кандидатура конкретного соискателя. Им стоит изучить особенности этого вида собеседования, как его проводить, какие вопросы позволят лучше понять уровень соответствия соискателя вакантной должности.

Согласно правилам делового этикета, кандидату необходимо дать время на подготовку. Для этого специалист компании звонит ему дважды:

1. В первый раз получает согласие на собеседование по телефону, согласовывает дату и время его проведения, предлагает перезвонить сам или предоставляет возможность сделать это соискателю.
2. Во второй раз задает вопросы и получает на них ответы претендента на должность.

Правила делового общения должны соблюдаться неукоснительно, ведь по манере общения менеджера создается впечатление о компании в целом, о принятых в ней нормах поведения.

Перед тем как провести собеседование, менеджер делает предварительный звонок:

— Добрый день, Дмитрий. Меня зовут Оксана, я менеджер по персоналу компании «Гамма». Мы получили ваше резюме на должность «Менеджер по продажам» и предлагаем вам пройти предварительное собеседование по телефону. Вы можете уделить мне пару минут, чтобы согласовать время его проведения?

— …

— У нас есть несколько вопросов по вашему резюме. Когда вам будет удобно ответить на них? Вы позвоните нам сами или я свяжусь с вами в назначенное время?

— …

— Хорошо, договорились. Мы ждем вашего звонка 25 марта, в понедельник, в 10 часов. Напоминаю, меня зовут Оксана. Спасибо. Всего доброго, до свидания.

В случае, когда претендент обещает сам перезвонить в определенный день и час, у работодателя появляется возможность убедиться в его обязательности и пунктуальности.

По итогам телефонного собеседования можно сделать предварительный вывод, отвечает ли кандидат предъявляемым к нему требованиям. Цель интервью будет достигнута, если специалисту удастся составить мнение о знаниях, навыках и опыте претендента. Для этого рекрутер должен внимательно его выслушать и проанализировать ответы.

Допустим, специалист пришел к выводу, что кандидат вполне подходит на должность. На этом этапе он должен убедить собеседника в привлекательности работы в компании. При этом рекрутер может оперировать сведениями о мотивации и ожиданиях претендента, полученными от него в ходе разговора.

Читайте также: Теория разбитых окон

Рекомендации для менеджера, которому предстоит провести собеседование по телефону, можно сформулировать так:

1. Подготовьтесь заранее. Внимательно изучите резюме кандидата, его страницы в соцсетях. Исходя из описания вакансии, составьте список вопросов, отвечая на которые соискатель продемонстрирует свою компетентность.
2. Обеспечьте отсутствие посторонних шумов. И первый, и второй звонок недопустимо совершать на бегу, в транспорте или за рулем. Необходима полная сосредоточенность на репликах собеседника, а это возможно только в спокойной обстановке, без отвлекающих факторов.
3. Не говорите много и быстро. Соблюдайте общие принципы проведения собеседования — задавайте вопросы, не позволяйте собеседнику отвлекаться на детали во время ответов, внимательно слушайте их.
4. Будьте готовы к неожиданным вопросам. Претендента могут интересовать разные аспекты его будущей работы, и он вправе получить ответ по интересующим его темам.
5. Расскажите кандидату о последующих шагах. Это завершающий этап собеседования по телефону. Поблагодарите за разговор, назначьте удобное время для следующего звонка, чтобы проинформировать соискателя о результатах интервью.

Часто менеджеру приходится ломать голову, как отказать претенденту, потому что слова «Вы нам не подходите» для этого не годятся. Причины, по которым отклоняется его кандидатура, необходимо четко сформулировать, а также быть готовым составить письменный ответ, если потребуется.

В качестве одного из возможных вариантов отказа можно привести следующий: «К сожалению, у нас была всего только одна вакансия. Вы хорошо проявили себя на собеседовании и заняли второе место, поэтому мы взяли другого претендента. Если вы не против, мы оставим информацию о вас в базе данных компании. Когда появится новая вакансия, мы свяжемся с вами».

Как провести собеседование online по Скайпу или ZOOM

Сегодня все чаще специалистами по подбору кадров практикуются собеседования по «Скайпу». Такая форма позволяет оптимизировать процесс предварительного отбора кандидатов, затратив минимум времени. Разберем, как правильно проводить собеседование при приеме сотрудников через приложение для видеосвязи.

Если претендент рассматривает вакансии в разных городах, чтобы сменить место жительства, собеседование по «Скайпу» – идеальный вариант общаться с работодателями из удаленных регионов, не выходя из дома.

Читайте также: Стоимость привлечения клиента

Отметим плюсы и минусы такого формата.

К несомненным преимуществам относится возможность видеть претендента, оценивать его внешность и манеру общения. Для интервью доступны соискатели из различных регионов, это повышает шансы найти подходящего специалиста. Работодателю нет нужды тратить время на организацию личных встреч, чтобы убедиться, что претендент не подходит компании. При этом «Скайп» гораздо выгоднее телефонной связи.

К недостаткам можно отнести проблемы с качеством Интернета в отдельных регионах, из-за чего появляются помехи, снижается качество передачи изображения и звука, портится общее впечатление от беседы.

Для работодателя готовность претендента общаться по «Скайпу» – хороший сигнал. Это значит, что потенциальный сотрудник знаком с современными технологиями и не испытывает психологического дискомфорта при общении по веб-камере.

Еще одним минусом является то, что через «Скайп» трудно получить общее впечатление о кандидате, как при непосредственном общении. Можно отметить конкретные черты поведения, но целостная картинка не сложится.

Нахождение соискателя в домашней обстановке, с одной стороны, действует благоприятно, он меньше нервничает и волнуется. Но в то же время человеку трудно настроиться на рабочий лад, происходящее воспринимается скорее как игра. Соискатель не имеет возможности оценить атмосферу в офисе, увидеть потенциальных коллег.

На Западе интервью по «Скайпу» давно стало обычной практикой для подбора персонала; как провести собеседование с кандидатом из другого штата или страны, известно каждому HR-специалисту.

Как и телефонное интервью, собеседование по Skype требует от рекрутера тщательной подготовки. Начать необходимо с согласования даты и времени проведения, примерной продолжительности разговора, составления перечня вопросов. В него должны входить как общие для всех претендентов моменты, так и индивидуальные, относящиеся к конкретному соискателю.

Вся информация о кандидате во время общения с ним должна быть перед глазами. Чтобы не отвлекаться на технические неполадки, стоит заранее проверить работоспособность камеры, микрофона, наличие интернет-соединения. Лучше, если для проведения собеседований по «Скайпу» в компании выделен отдельный кабинет, где созданы все условия для общения без помех и отвлекающих факторов.

Собеседование по «Скайпу» протекает по обычному сценарию:

1. Для начала происходит установление связи, проверяется качество соединения, исключаются возможные помехи. Рекрутер и его собеседник обмениваются приветствиями, убеждаются в том, что хорошо видят и слышат друг друга. На этом этапе перед специалистом компании стоит важная задача: создать для соискателя комфортную психологическую атмосферу, помочь преодолеть смущение и в полной мере раскрыться. Зрительный контакт при онлайн-общении поддерживать нелегко, но время от времени необходимо смотреть прямо в камеру.
2. Второй этап собеседованиявключает получение важной информации от кандидата. Ему предоставляется возможность рассказать о себе, в это время работодатель оценивает, насколько логично, последовательно и грамотно человек излагает свои мысли, сильно ли волнуется, каким моментам собственной биографии придает наибольшее значение, о чем предпочитает умолчать. Затем претендент отвечает на вопросы, касающиеся навыков работы, владения иностранными языками, планов на ближайшее будущее. За основу берутся пункты намеченного списка, но в ходе разговора могут возникать новые темы, требующие уточнения.
3. Третий этап является заключительным. Кандидату предлагается задать вопросы о вакансии, компании в целом и нюансах работы в ней. Заканчивается собеседование прощанием сторон и словами благодарности за уделенное время. Итоги интервью не оглашаются сразу же, работодателю нужно время на оценку результатов и принятие решения.

Читайте также: Оффлайн-реклама

Как провести собеседование, задавая проективные вопросы кандидату

Под проективными вопросам подразумеваются те, которые не затрагивают личность кандидата, а задаются с целью выяснить его мнение, почему люди в определенной ситуации поступают так или иначе, почему руководители, сотрудники и клиенты компании что-то делают или не делают.

Например, специалист по персоналу может спросить, почему люди принимают решение сменить место работы, что мешает им долгое время трудиться в одной организации, какие стимулы им необходимы, чтобы повышать эффективность своей деятельности.

Цель проективного собеседования очевидна: отвечая на обобщенные вопросы об абстрактных сотрудниках, соискатель в первую очередь говорит о себе. Он проецирует собственный жизненный опыт на гипотетические ситуации, предлагаемые для обсуждения. В этом и заключается уникальность методики.

В основе проективного собеседования могут быть следующие вопросы, позволяющие претенденту раскрыться:

• Стремиться к успеху – это значит…

По ответу можно судить, насколько соискатель ориентирован на достижение успеха. Если он не может четко сформулировать собственную позицию по этому вопросу, то, скорее всего, стремление к росту слабо выражено или совсем отсутствует. Кроме того, ответ помогает понять, что именно человек вкладывает в это понятие: эмоциональную составляющую или конкретные действия.

Вопросы для собеседования:

1. Скажите, что для вас значит успех в жизни, успех в карьере и успех в профессии?
2. Как вы планируете достичь успеха именно в нашей компании?
3. Что для вас является более желанной целью, чем успех?
4. Что главное в достижении успеха: признание со стороны или собственное ощущение победы? Почему?

• Утвердиться в жизни – это значит…

Такая фраза наталкивает человека на рассуждение о связи между достижением целей и стабильностью. Если претендент больше говорит о стремлении обладать деньгами, строить карьеру, это доказывает, что собственные способности он не рассматривает в качестве надежной гарантии успеха. Варианты ответа «уметь ставить цели и достигать их», «уметь выполнять работу лучше других» свидетельствуют об акценте на возможностях, необходимости профессионального роста, а не о стремлении к стабильности.

Читайте также: Акции для привлечения клиентов

Вопросы для собеседования:

1. Почему вы думаете именно так?
2. В чем для вас выражается стабильность в жизни?
3. Как ваше стремление утвердиться в жизни связано с вашей профессией?

• Профессиональные достижения характеризуются тем, что…

Отвечая на этот вопрос, претендент исходит из собственного понимания профессиональных достижений. Если в рассуждениях преобладает тема конкретных итогов по завершении определенного периода, то человек заточен на результат. Когда больше внимания уделяется непрерывности процесса профессионального развития, это свидетельствует о стремлении постоянно совершенствоваться, получать новые знания и навыки.

Вопросы для собеседования:

1. Почему вы решили, что именно это характеризует ваши профессиональные достижения?
2. Перечислите ваши наиболее значимые профессиональные достижения. Поделитесь, что для вас не является профессиональным достижением?
3. Какие профессиональные достижения вы не осуществили на сегодняшний день, хотя такая возможность была? Почему?

• Мой интерес к людям заключается в том, что…

По отношению претендента к окружающим можно понять, как именно он воспринимает других людей. Служат ли они источником получения информации или одним из средств достижения целей, представляют ли интерес с точки зрения изучения их поведения или обмена опытом.

Вопросы для собеседования:

1. Как вы используете возможности других людей?
2. Как вы думаете, в чем заключается интерес продавца по отношению к клиенту?

• Я разбираюсь в людях, потому что…

Продолжая это выражение, кандидат демонстрирует свою способность анализировать поведение окружающих и выстраивать эффективное общение с ними. Есть два варианта ответа: «я разбираюсь в людях, потому что я такой-то» либо «я разбираюсь в людях, потому что я умею то-то и то-то». Выбор одного из них позволяет понять, что какая позиция доминирует у конкретного человека.

Читайте также: Как рассчитать ROI

Вопросы для собеседования:

1. Почему вы уверены, что именно это гарантирует понимание других людей?
2. Какую практическую пользу приносит способность хорошо разбираться в людях?

• Вести беседу – это значит….

Этот проективный вопрос позволяет выяснить, по каким принципам соискатель строит диалог с окружающими людьми. Любой вариант ответа можно отнести к одной из групп: ориентация на собственные качества («проявлять активность», «быть дружелюбным»); акцент на свое поведение («говорить то-то», «отвечать так-то»); ориентация на собеседника как объект воздействия («выяснить, что интересно собеседнику», «подтолкнуть человека на обсуждение тем, в которых он разбирается»).

Отдельно можно выделить ответы, которые подчеркивают результативность общения. Это варианты типа «четко сформулировать цель беседы» или «не отклоняться от основной темы».

Вопросы для собеседования:

1. Как сделать так, чтобы человек говорил строго по теме?
2. Как вы думаете, какие инструменты управления вниманием человека существуют?

• Со мной легко работать потому, что…

Ответ будет относиться к одной из групп: с акцентом на собственные личностные качества («потому что я такой-то и такой-то»); с акцентом на ограничения («потому что я не делаю то-то и то-то»); с акцентом на задачи деятельности («стараюсь вести себя так-то»); с акцентом на внешние факторы («везет с окружением»).

Вопросы для собеседования:

• Скажите, почему вы считаете, что именно по этой причине с вами легко работать?
• Скажите, а в каких ситуациях с вами могут возникнуть трудности?
• Как вы думаете, насколько целесообразно работать в команде, занимаясь продажами?

Каверзные вопросы на собеседовании + анализ ответов

Перед тем как проводить собеседование, руководителю стоит подготовить несколько каверзных вопросов. Их задают претенденту, чтобы сбить его с толку, спровоцировать живую реакцию. Например, можно спросить, что он выберет: работу, которая ему по душе, за меньшие деньги или ту, которая не нравится, но лучше оплачивается?

Читайте также: Что такое Upsell, или как научиться продавать больше

Любой вариант ответа можно истолковать против соискателя:

• Предпочитаю делать то, что нравится. – А как же деньги? Вы пренебрегаете возможностью получать больше и лучше содержать семью в угоду собственным интересам?
• Выберу ту, за которую больше платят. – То есть когда наши конкуренты предложат вам более высокую зарплату, вы, не задумываясь, согласитесь перейти к ним?

Дать правильный ответ на каверзный вопрос под силу тому претенденту, который умеет объединять противоречия, не впадать в крайности, видеть положительное в негативе. Рекрутера должен удовлетворить следующий вариант:

«Получать достойную оплату за любимое занятие – мечта каждого человека. Верю, что это реально. Я люблю свою профессию, постоянно совершенствую свои навыки, получаю новые знания. По сравнению с первой зарплатой я получаю в пять раз больше. Ваша компания отличается стабильным положением на рынке, имеет хорошие перспективы развития, в том числе для роста доходов сотрудников. Поэтому я хочу работать у вас. Надеюсь, мой труд будет оценен по достоинству».

Вот еще несколько вопросов с подвохом:

• Какая ваша самая большая неудача, что вы из нее вынесли?

С какой целью задается: Демонстрирует эмоциональную устойчивость кандидата и умение делать выводы из провальных ситуаций.

Неправильный ответ: Никогда не было неудач (специалист по персоналу либо заподозрит ложь, либо подумает, что человек ничем серьезным еще не занимался).

Правильный ответ: У каждого найдется история из жизни, когда провал обернулся успехом благодаря умению проанализировать причины неудачи и обернуть ситуацию в свою пользу.

• Вы все еще работаете. Как вы находите время для собеседований?

С какой целью задается: Помогает определить степень ответственности соискателя при выполнении обязанностей и соблюдении дисциплины. Обманывает ли он нынешнего работодателя или честно отпрашивается на собеседование в другую компанию?

Неправильный ответ: Никто не заметит, что я отлучился (признание собственной никчемности) / Я сказал, что иду к врачу (склонность ко лжи) / Объявил, что у меня деловая встреча (стремление использовать рабочее время для решения личных вопросов).

Правильный ответ: Договариваюсь с руководством, что уйду пораньше (умение планировать свой день, отсутствие тяги к вранью) / Хожу на собеседование в обеденный перерыв (личные проблемы решаются в свободное время) / Взял отгул или день в счет отпуска, чтобы сходить на интервью (подчеркивает честность и ответственный подход).

• Что вы сделаете, если выиграете джекпот в лотерею?

С какой целью задается: Проверить, являются ли деньги единственным стимулом для работы.

Неправильный ответ: Сразу уволюсь и посвящу себя любимому занятию (ценность работника, которого не интересует ничего, кроме зарплаты, крайне низка) / Отдам все деньги на благотворительность (вызовет подозрение, это слишком похоже на лицемерие и обман).

Правильный ответ: Буду работать дальше (служебная деятельность для человека не только средство получения дохода, но и удовольствие) / Вложу некоторую сумму в дополнительное образование (стремление к самосовершенствованию).

• Не хотели бы вы открыть собственный бизнес?

С какой целью задается: Раскрыть предпринимательские амбиции претендента, выявить способность к самостоятельному принятию решений, готовность брать на себя ответственность. Оценивается целесообразность инвестирования в сотрудника: нацелен ли он на длительную работу в компании или планирует подкопить опыта перед самостоятельным проектом.

Читайте также: Коллективные трудовые споры

Неправильный ответ: Да, планирую открыть в ближайшее время (может стать причиной отказа, если работодатель заинтересован в сотрудниках на перспективу) / Никогда не думал об этом (можно истолковать как страх ответственности и безынициативность).

Правильный ответ: Со временем это возможно, но не в ближайшие 5–6 лет (кандидат не боится ответственности) / Я рассматривал такую возможность, но решил, что пока не готов к собственному делу (человек склонен к риску, но здраво оценивает собственные возможности).

• Сколько зарабатывают члены вашей семьи?

С какой целью задается: С одной стороны, это явное вторжение в личное пространство соискателя, но и реальная возможность понять, будет ли предлагаемый размер оплаты труда достаточным для него.

Неправильный ответ: Мне кажется, это не имеет отношения к моим профессиональным качествам (уход от ответа может повлечь досрочное завершение собеседования).

Правильный ответ: Рассказать как есть, сколько примерно получает супруг/супруга, что можно истолковать как стремление к честному открытому диалогу.

• Вы можете нарисовать дом?

С какой целью задается: Это типичное задание для претендентов, которые в процессе работы должны проявлять креативность и внимание к деталям.

Неправильный ответ: Подобие детского рисунка: прямоугольная стена, квадратное окно, треугольная крыша (стандартное мышление, формальный подход к выполнению обязанностей).

Правильный ответ: Для начала кандидат должен выяснить, для кого этот дом, где он находится, сколько стоит (свидетельствует об умении добывать и анализировать информацию, тщательно готовиться к решению поставленных задач).

• Ходите ли вы на другие собеседования?

С какой целью задается: Оценить честность и активность в поисках нового места работы.

Неправильный ответ: Мне понравилась только ваша вакансия (не похоже на правду, соискатель всегда рассматривает разные варианты, просто не хочет говорить об этом работодателю) / Да, есть масса интересных вариантов (собеседование может завершиться отказом, если кандидат слишком эмоционально делится впечатлениями о других предложениях).

Правильный ответ: Да, хожу на собеседования в другие компании, но пока не выбрал, где я смогу реализовать свой потенциал наилучшим образом (это говорит о том, что кандидату нужна работа, но в то же время, что он востребован среди других работодателей).

Как НЕ нужно проводить собеседование работодателю

Умение правильно проводить собеседование к работодателю приходит не сразу, для этого нужен опыт и профессиональный взгляд на кандидатов, понимание ответственности, которая возлагается на специалиста по подбору персонала. Информация о том, как грамотно выстроить интервью и каких ошибок следует избегать, поможет успешно тестировать соискателей и не допускать субъективного подхода.

Читайте также: Сарафанное радио – ключ к большой прибыли

Существуют психологические факторы, которые мешают адекватной оценке претендента:

• Первое впечатление. Нельзя фиксировать в сознании именно тот образ, который сразу возник при виде кандидата. Предоставьте ему возможность проявить себя.
• Стереотипы. Не все люди, которые носят очки, начитанные и образованные. Плохое зрение может не иметь никакого отношения к эрудиции.
• Эффект контраста. Выбрать сотрудника среди кандидатов, соответствующих требованиям работодателя, проще, если сравнивать их между собой.
• Личная симпатия и проецирование на себя. Не стоит выше оценивать тех соискателей, которые симпатичны менеджеру, но уступают остальным по профессиональным качествам.
• Акцентирование внимания на негативной информации о кандидате и подсознательное желание найти доводы в пользу отказа.
• Поиск сотрудников по определенному шаблону (тип личности, внешности), сложившемуся у специалиста по персоналу.
• Необоснованное внимание к иностранному акценту претендента, если его обязанности не подразумевают владение грамотной русской речью.
• Эффект реальности. Для каждого соискателя собеседование – это стрессовая ситуация. Не всегда люди ведут себя так же, как в спокойной обстановке. Проявления волнения могут быть различными: от высокомерия до заикания.
• Половой фактор. Компетентность мужчин и женщин не стоит оценивать предвзято, специалистам по персоналу хорошо известны случаи, когда в типично мужских специальностях женщины проявляли себя лучше представителей сильного пола и наоборот.

Ошибки в технике проведения интервью:

• Непродуманность. Отсутствие четко выстроенной последовательности вопросов.
• Доминирование. Интервьюер должен получить максимум информации о претенденте, то есть внимательно слушать ответы, не перебивая и не демонстрируя собственное превосходство.
• Закрытость. Имеет отношение и к постановке вопросов, на которые соискатель не может дать откровенный ответ, и к сокрытию информации о самой компании, об условиях работы, оплате труда и т. д.
• Утечка информации. Собеседование, которое записывается на видео- или аудионоситель, гораздо полезнее в ходе принятия решения. Если не фиксировать интервью, многие детали упускаются из виду, что в результате приводит к утверждению на должность не лучшего кандидата.
• Неактуальность собираемой информации. Нет смысла расспрашивать соискателя о том, чем он занимался 10 лет назад. Реалии любой профессии меняются достаточно быстро.
• Несвоевременная оценка. Вывод о непригодности кандидата, сделанный в самом начале собеседования, почти наверняка будет ошибочным. Грамотный специалист по подбору персонала анализирует все данные о претенденте в комплексе.
• Размытые критерии оценки. Параметры, по которым принимается решение о соответствии кандидата вакантной должности, должны быть продуманы заранее.

Перед тем как проводить первое собеседование в своей карьере, специалист по HR должен изучить специфику деятельности компании, чтобы понимать, какие качества будущего сотрудника являются приоритетными для утверждения его кандидатуры.