Директор по развитию

Развитие можно назвать основной задачей любого бизнеса. Это понятие включает целую систему различных направлений: маркетинг, стратегию продвижения на рынке, репутацию компании в соцсетях, логистику и т. д. По каждому из перечисленных направлений работает конкретный отдел фирмы, но руководит ими директор по развитию. Круг его обязанностей включает управление сотрудниками, обработку соответствующих документов и ряд других функций.

В чем заключается работа директора по развитию

Руководитель, отвечающий за развитие бизнеса, является управленцем высшего звена. Он решает задачи качественных преобразований внутри предприятия и занимается его продвижением на рынке. Если говорить упрощенно, то основная задача директора по развитию заключается в создании условий для выхода фирмы на более высокий уровень, который может определяться разными критериями: суммой прибыли, долей на рынке, объемом выручки либо различными условными показателями (прибыль на 1 м² производственных площадей или выручка на 1 работника). В качестве параметров роста предприятия может выступать региональное расширение (в каких городах присутствует фирма), автоматизация производственных процессов, уровень сервиса, скорость и стабильность производства и т. д.

Сегодня понятие «развитие компании» может употребляться в двух значениях. В первом случае речь идет о решении локальных задач, на которых сосредоточено внимание руководства предприятия. Например, увеличение количества клиентов, открытие отделений в разных районах, формирование сети и т. д. Круг таких задач отличается высокой актуальностью для простого бизнеса, результаты которого прямо пропорциональны численности пунктов реализации продукции.

Второе значение понятия «развитие компании» предполагает формирование стратегии управления, направленной на рост бизнеса. Это расширенный комплекс действий, целью которых является улучшение положения фирмы на рынке, система мероприятий, связанных с созданием предприятия и формированием его целевой модели.

Читайте также: Нативная реклама

В современном мире условия для ведения коммерческой деятельности меняются с калейдоскопической скоростью. Параллельно меняется и динамика преобразований среды, окружающей бизнес (расширяется ассортиментный перечень продукции, трансформируются запросы потребителей, конкурентная среда, наблюдается глобализация мировой экономики). Российский рынок активно интегрируется в мировую экономику, что увеличивает конкуренцию и снижает уровень экономической стабильности регионов.

Эти изменения способствуют устойчивому росту ценности стратегических решений для эффективности развития бизнеса. Параллельно возрастают объемы работ, связанных с выработкой решений, которые определяют направление такого развития, а также с составлением прогнозов относительно состояния различных рынков.

В настоящее время многие предприятия приходят к выводу о важности должности директора по развитию и выделяют в его распоряжение отдельную структурную единицу. Формирование отдела по решению вопросов развития и наем его руководителя позволяет предприятию получить ряд преимуществ:

• Четкая постановка целей и разработка способов их реализации, систематизация и структурирование процессов развития бизнеса.
• Внедрение принципов персональной ответственности за достижение целей развития компании.
• Более эффективное управление бизнесом и соблюдение принципов последовательности при внедрении изменений, которые могут контролироваться.
• Рост квалифицированных кадров, максимально заинтересованных в развитии бизнеса.
• Повышение качественного уровня использования ресурсов компании и сокращение затрат на преобразование бизнес-процессов.
• Высокая взвешенность управленческих решений с учетом имеющейся системы противовесов.
• Повышение качества информационно-аналитической поддержки при принятии решений, связанных с управлением бизнесом.

В перечень функций директора по развитию может входить частичное (а иногда и полное) управление некоторыми бизнес-процессами: производством, реализацией, снабжением, логистикой, региональным развитием, финансовыми ресурсами.

Должностная инструкция директора по развитию: права, обязанности и ответственность

Директор департамента развития несет ответственность за формирование и презентацию проектов роста бизнеса. Он должен принимать взвешенные решения по вопросам усовершенствования компании, включая и ее полную реконструкцию.

Права директора по развитию:

1. Заниматься деятельностью, связанной с представлением интересов компании в пределах персональной компетенции. При этом взаимодействовать можно с партнерскими компаниями, госорганами, различными фондами и организациями.
2. Подавать запрос на получение необходимых сведений от руководителей или сотрудников различных структур предприятия и распоряжаться информацией в интересах развития бизнеса. Проводить анализ статистических данных, отражающих эффективность производственных процессов и структур компании. Директор по развитию получает право на полный доступ к сведениям, отражающим коммерческую деятельность фирмы.
3. Иметь возможность ознакомления со всеми проектами, отражающими управленческие решения, связанные с развитием предприятия.
4. Проводить работы по формированию, совершенствованию и корректировке проектов, задача которых состоит в экономическом и административном развитии компании.
5. Проводить анализ идей и предложений, связанных с модернизацией всех подразделений фирмы. Делегировать и ограничивать права отдельных сотрудников в области проведения мероприятий, связанных с развитием бизнеса. Такие права позволяют корректировать ответственность и степень подчиненности одних структур компании другим, а также расширять или ограничивать полномочия отдельных управленцев.

Читайте также: Наставничество в бизнесе

Рассмотрим также должностные обязанности директора по развитию:

1. Постоянно отслеживать и изучать новейшие технологии, которые могут использоваться в стратегии развития предприятия.
2. Осуществлять разработку программ и методик, направленных на более эффективное развитие фирмы и базирующихся на проведенных ранее изысканиях. Основываясь на анализе общих показателей и данных по отдельным структурам, директор по развитию, согласно инструкции, принимает решения, связанные с формированием бюджета на решение задач роста компании.
3. Определять самые важные области, требующие срочной модернизации, для преимущественного финансирования конкретных проектов. При наличии соответствующих возможностей у компании директор по развитию должен выделять на такие проекты более значительные суммы.
4. Проводить анализ проектов развития предприятия и осуществлять расчет эффективности производственных процессов или специалистов.
5. Работать над формированием требований к управлению предприятием и собственных идей, касающихся модернизации, продвижения на новые рынки и расширения компании для реализации проектов в других отраслях бизнеса.
6. Предоставлять руководству и ответственным лицам объективную информацию об изменениях графика реализации проекта. Производить оповещение лиц, задействованных в процессе работы над ним, непосредственных руководителей, что позволит избежать помех со стороны проводимых мероприятий для стандартных бизнес-процессов фирмы.
7. Осуществлять подбор и назначение сотрудников с целью развития новых проектов. Проводить разработку рекомендаций, правил и указаний, а также доносить их до работников. Координировать действия специалистов и курировать проведение мероприятий по развитию.
8. Постоянно отслеживать эффективность взаимодействия специалистов и отделов.
9. Проводить анализ работы специалистов и контролировать их на всех этапах реализации самостоятельных и вверенных проектов. Принимать управленческие решения по вопросам проведения работ, уместности и возможности последующего развития фирмы в рамках установленной концепции.
10. В процессе разработки и внедрения определенных программ директор по развитию должен не только проверять работу специалистов, но и проводить анализ эффективности конкретных структур предприятия. Он обязан принимать все решения только после изучения финансовой и технической информации.
11. Принимать участие в разработке методик и вариантов экстренного реагирования на непредвиденные ситуации, которые могут нанести ущерб репутации, коммерческой и производственной деятельности компании.
12. Осуществлять организаторскую деятельность и своевременно представлять новые проекты руководству. Помимо этого, директор по развитию должен обосновывать новые идеи, давать ответы на вопросы учредителей, а также осуществлять защиту проектов от неконструктивной критики. Он должен объяснять свою точку зрения или отстаивать удачные идеи других специалистов.
13. В ходе утверждения представленных проектов директор по развитию должен выработать решения по их реализации с учетом действующих программ модернизации компании. Он обязан не только подготовить всю необходимую документацию для утверждения проекта, но и принимать участие в получении разрешений, лицензий, чтобы ускорить процесс реализации идей.

Область ответственности директора по развитию достаточно обширна (при условии имеющегося доступа к основным ресурсам компании). Одним из элементов системы обязанностей такого специалиста является целевое использование финансов. В контрактах с директором по развитию часто прописаны ограничители, позволяющие избежать превышения полномочий или невыполнения должностных обязанностей:

1. При отказе от выполнения должностных обязанностей директор по развитию несет ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом РФ.
2. В случае выявления действий против фирмы (целенаправленных или случайных) директор по развитию компании несет административную или уголовную ответственность.
3. Если деятельность директора по развитию наносит ущерб компании, то к нему применяются санкции в соответствии с Трудовым или Гражданским кодексом РФ.

Читайте также: Как увеличить уверенность в себе

Какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать директор по развитию

Стрессы, общение с разными людьми, высокой уровень материальной ответственности — ежедневные спутники работы директора по развитию.

Директор по развитию бизнеса должен обладать следующими качествами:

• уверенность в себе;
• устойчивость в стрессовых ситуациях;
• энергичность;
• объективное мышление;
• активная позиция и инициативность;
• лидерские качества;
• рассудительность;
• гибкость мышления;
• аналитические способности.

Директору по развитию необходимы профессиональные знания в таких областях, как:

• управленческий консалтинг;
• экономика компаний, способы экономического моделирования и расчета эффективности;
• иностранные языки;
• антикризисные технологии;
• стандартные и креативные методы развития бизнеса;
• стратегическое планирование;
• работа с офисными приложениями («1С», Microsoft Office, финансовые и аналитические программы);
• технологии производства в определенных сферах;
• этика бизнеса, правовые документы России.

Основные типы директоров по развитию

Существует несколько типов управленческих кадров, занимающихся развитием предприятия (тип руководителя по этому направлению определяется его ролью в бизнес-процессах).

• Теоретик

Как правило, такие специалисты приходят в коммерческие структуры из консалтинговых фирм. Представители этого типа директоров по развитию могут достаточно грамотно оперировать теоретическими аспектами, но на практике их выводы и рекомендации часто расходятся с реальностью. Подобная ситуация часто приводит к росту недоверия владельцев и руководителей бизнеса к заумным советам «теоретиков», что препятствует длительному сотрудничеству с ними.

• Стратег

Данный тип руководителей по развитию можно назвать специалистами самого высокого уровня. Такой директор обладает уникальной способностью видеть целостную картину бизнеса и может продуцировать наиболее эффективные и высокоприбыльные стратегии.

Читайте также: Внедрение KPI

Помимо формирования различных стратегических проектов он может лично участвовать в их реализации. Такому типу управленцев свойственна харизма, лидерские качества и умение организовывать эффективные команды. Они могут осуществлять управление многомиллионными проектами с высокой вероятностью достижения необходимого результата. Именно такие специалисты находят работу в крупных международных фирмах.

• «Нужный» человек

Специалистов этого типа охотно берут на работу по причине наличия богатого опыта в определенной сфере деятельности и наличия устойчивых связей в нужной области. Они могут обеспечить выход компании на конкретный рынок сбыта и осуществить успешный запуск проекта при поддержке «нужных» людей. Такого директора по развитию иногда называют ответственным лицом по сотрудничеству с государственными структурами или специалистом по внешним связям.

• Консильери

Консильери (итал. consigliere) — это компетентный советник. Ему можно доверить решение проблем бизнеса, споров финансового и юридического характера, проведение деловых переговоров и другие ответственные задачи. Такой тип руководителей хоть и присутствует в штатном расписании предприятия, часто бывает незримым, хотя и вездесущим.

Читайте также: Клиентоориентированность

Консильери в роли директора по развитию обычно имеет существенное влияние на владельца бизнеса. Он может быть немногословным, но каждая его рекомендация будут способствовать повышению уровня бизнеса. Ему под силу сдвинуть с места наиболее невероятные проекты. Другие сотрудники его могут побаиваться, но относятся к нему с особым уважением.

Важные инструменты для работы директора по развитию

Для эффективного выполнения своих прямых обязанностей и возможности влиять на других управленцев предприятия директор по развитию бизнеса использует ряд инструментов:

1. Стратегическая сессия (технология, основанная на постоянном обсуждении прибыли предприятия). Такая сессия завершается выбором нескольких гипотез развития компании, которые преобразуются в стратегические проекты.
2. Документ «Стратегия компании», представляющий собой соглашение собственника бизнеса и его руководителей в отношении целей, которые должны быть достигнуты в перспективе стратегического планирования, и необходимых для этого ресурсов. Особенно важным моментом такого соглашения является пункт о размере дохода, который рассчитывает получить владелец предприятия.
3. Управленческая инфраструктура предприятия для реализации стратегических проектов. Этот инструмент включает комплект процедур управления, обеспечивающих последовательную обработку гипотез, направленных на увеличение объемов прибыли.
4. Перечень управленческих привычек топ-руководителей компании также входит в число эффективных инструментов для повышения качества работы специалистов (к примеру, такой инструмент необходим для того, чтобы перевести большую часть рабочего времени сотрудника в категорию «важное и несрочное»).
5. Карта зрелости бизнес-процессов предприятия обеспечивает объективное понимание того, какие элементы зрелости являются слабым местом в общей структуре всех производственных и коммерческих процессов.
6. Проектный конвейер представляет собой совокупность временных, внештатных органов предприятия, работающих на постоянной основе над обеспечением внедрения инициатив о развитии (или инициатив, являющихся ответом на изменение внешних условий) и формирование на их базе стратегических проектов.
7. Технология отбора квалифицированных специалистов, включающая систему критериев и адаптированные методики найма и оценивания кандидатов. Такая технология ориентирована на поиск сотрудников с более высокой производительностью.
8. Технология управления перспективными кадрами компании, которая представляет собой комплект организационных процедур для реализации методик ускоренного карьерного роста талантливых специалистов в обмен на их более высокую производительность.

Важная задача директора по развитию — обеспечить наличие описанных выше восьми инструментов на своем предприятии. Без данного набора работа такого руководителя будет регулярно сопровождаться препятствиями в виде функциональной разобщенности отделов компании, профессиональной и управленческой «исключительности» отдельных «важных» специалистов. Подобные инструменты помогут директору по развитию сглаживать различные ситуации в своей профессиональной деятельности.

Читайте также: Идеальный клиент

Как найти подходящего кандидата на должность директора по развитию

Кандидатов на должность руководителя по развитию, как, впрочем, и на другие вакансии, отличающиеся размытыми обязанностями при высоком окладе, на рынке труда найти несложно. Но такая ситуация только усложняет процесс выбора нужного сотрудника. Достаточно сложно отличить настоящих профессионалов от тех кандидатов, которые научились складно высказывать различные теории, но не имеют необходимых качеств и навыков. Хороший способ решения такой задачи заключается в уточнении круга обязанностей претендента у предыдущего работодателя.

Технология подбора директоров по развитию сформировалась эволюционным путем, в результате практических ошибок и решений. Обычно используется стандартный сценарий собеседования с претендентами на эту должность. После прохождения предварительного отбора кандидату рассказывают о задачах, которые собственники ставят перед компанией. После этого претендент на должность директора по развитию должен предложить свой план действий. Решение о зачислении в штат принимается после анализа того, насколько предложенный план приемлем для предприятия и какие результаты могут быть гарантированы кандидатом.

В зависимости от специфики предприятия ему необходим специалист по развитию, обладающий особенным набором навыков, опыта и личных качеств. Он должен хорошо ориентироваться в требуемом рыночном сегменте, знать общие закономерности развития бизнеса, его методики и технологии. Подобные требования указываются в большинстве объявлений о вакансии директора по развитию. Кроме того, данный специалист должен иметь опыт работы на руководящих должностях более 5 лет (в том числе не менее года в должности директора по развитию). Важно, чтобы у него были способности к аналитическому мышлению и составлению стратегических планов. Для директора по развитию важна высокая работоспособность и желательна степень МВА.

Подбирая кандидата на такую должность, обратите внимание на наличие у него экономической грамотности и опыта работы в разных сегментах бизнеса. Такой опыт позволит избежать ошибок, связанных с выбором теоретически правильных решений, которые не применимы или не работают на практике. Директор по развитию должен сочетать в себе качества трех специалистов — аналитика, оценивающего закономерности и тенденции рыночных процессов, маркетолога, разрабатывающего технологии продвижения, и продажника, способного определить наиболее перспективных клиентов. Если компании необходим директор по региональному развитию, кандидату на должность понадобится разносторонний опыт и знание особенностей конкретного региона.

Читайте также: Как проводить собеседование

Кроме высокой квалификации, претендент должен разделять взгляды руководства на управление предприятием и его развитие. Учитывая последнее обстоятельство, можно отметить, что при выборе директора по развитию можно допустить некоторую субъективность мнений и учитывать личные симпатии.

Единственным фактором, который может служить весомой рекомендацией в пользу кандидата на такую должность, является успешный проект в его послужном списке. Но и в этом случае важно объективно оценить степень участия претендента в реализации проекта.

В качестве кандидатов на должность директора по развитию могут подавать заявление излишне амбициозные люди, которые имеют завышенный уровень притязаний. Важно, чтобы специалист мог быть не только организатором и вдохновителем проектов развития, но и сам был в состоянии выполнять определенные задачи (этот момент может стать неприятным сюрпризом для амбициозных кандидатов). Чтобы предотвратить конфликтные ситуации в процессе сотрудничества, необходимо при приеме на работу подробно обсудить, чего ждут собственники бизнеса и руководители компании от нового директора по развитию.

Такой тип претендентов, как «теоретики», ловко оперирующие сложными теоретическими конструкциями, только в редких случаях могут применить свои знания на практике. При выборе специалистов лучше отдавать предпочтение кандидатам, которые в своих проектах опираются на конкретные статистические данные и факты.

Особенности заключения трудового договора с директором по развитию

Трудовой контракт с директором по развитию содержит такие положения, как:

• график работы;
• пункт о неразглашении коммерческих сведений;
• должностная инструкция;
• список расценок по работе.

К такому контракту прилагается дополнительное соглашение.

Трудовой договор с директором по развитию является составным элементом системы контрактов с сотрудниками и наследует основные положения таких документов. В должностной инструкции для специалиста необходимо привести перечень знаний и навыков, которыми он должен обладать.

Читайте также: Как найти инвестиции для бизнеса

Директор по развитию входит в категорию управленческих кадров, которых зачисляют в штат и увольняют по личному приказу генерального директора предприятия.

Трудовой контракт для должности директора по развитию может быть заключен только со специалистом, имеющим высшее профессиональное образование (экономическое, инженерное, юридическое).

От чего зависит зарплата директора по развитию

Размер зарплаты директора по развитию может сильно меняться в зависимости от региона деятельности предприятия. Конечно, в столице, в крупных мегаполисах и районах нефтедобычи она будет гораздо более высокой.

Показатели заработной платы таких специалистов во многом определяются уровнем компании. Большие выплаты своим сотрудниками могут позволить только успешно развивающиеся фирмы.

Еще одна важная составляющая, которая учитывается при расчете заработка директора по развитию, — это уровень его образования. Кандидаты, имеющие дипломы топ-вузов, априори могут рассчитывать на более высокие выплаты.

Не менее важен и стаж трудовой деятельности по специальности. Человек, проработавший в подобной должности несколько лет, может значительно увеличить свои финансовые требования.

Общий размер заработной платы директора по развитию определяется результатами его работы. Даже при достаточно высокой ставке такой менеджер может получать щедрые бонусы при достижении намеченных показателей в сфере развития компании.

Как занять должность директора по развитию

К наиболее важным навыкам директора по развитию можно отнести умение выстраивать бизнес — как с нуля, так и с уже имеющегося уровня. Получить подобные навыки можно только в ходе практической деятельности в сферах маркетинга, реализации продукции и рекламы, поскольку эти направления связаны с активным изучением рыночных тенденций и взаимодействием с потребителями.

Читайте также: Система отдела продаж

Работа на такой должности связана с управлением, а значит, претендент должен уметь управлять кадрами, временем (личным и временем подчиненных), вести учет финансовых ресурсов и переговорные процессы. Чтобы успешно стартовать на пути к креслу директора по развитию, можно начинать с менеджерских должностей.

Наличие высшего образования для такого специалиста может считаться вторичным, но необходимо наличие базовых знаний в таких областях, как право и экономика. Наличие практических знаний может обеспечить образование МВА либо различные программы mini-MBA.

10 непростых вопросов, над которыми необходимо задуматься грамотному директору по развитию

Если ваша должность — директор по стратегическому развитию, то вам будет полезно ознакомиться с перечисленными ниже вопросами. Если же вы руководите предприятием, в штате которого нет директора по развитию, значит, вам придется решать его задачи, поэтому данный список также будет очень полезен.

1. Много ли времени вы уделяете важным, но не срочным делам?

Вы постоянно занимаетесь разруливанием пожарных ситуаций или у вас есть определенный временной и административный ресурс на управление по упреждающим технологиям, на поиск и разработку новых бизнес-процессов? Вам приходится ежедневно реагировать на события, находясь в ситуации, когда вы, не успев завершить решение одного вопроса, откладываете решение следующего? Предусмотрено ли в вашей компании временное и ситуативное пространство для анализа, обучения, разработки и внедрения новшеств, которые будут полезны в будущем, или все силы уходят на текучку?

Стивен Кови (консультант по управленческим вопросам) отмечает, что постоянное решение «важных и срочных» задач не позволит защитить диссертацию, вырастить дерево, построить дом или обучить нового специалиста.

2. Что вы можете сказать о командной работе?

Кто входит в вашу команду, занимающуюся принятием стратегических решений и разработкой стратегических планов развития? Сколько таких людей? Привлекаете ли вы своих сотрудников к решению вопросов развития, слушаете ли их мнения и принимаете ли во внимание их ответы? Проходят ли в вашей компании стратегические сессии или все вопросы решаются за закрытыми дверьми?

Проблематика принятия решений в «узком кругу» заключается в низком качестве таких решений и разработке слабых стратегий. В ситуациях, когда сотрудники не принимают участие в разработке стратегии, минимизируется вероятность того, что они будут прилагать сверхусилия для ее реализации.

3. Выработана ли у вас конкретная стратегия деятельности?

Есть ли у вас представление о том, на каких рынках, в каких отраслях и с какими продуктами вы будете работать? Знаете ли вы, почему потребители выбирают продукт вашей компании и как предпочтения вашего клиента изменятся через некоторое время? Понимаете ли вы, какие сильные качества вашей фирмы следует развивать, чтобы обеспечить конкурентные преимущества в условиях меняющихся рыночных тенденций?

Читайте также: Анализ потенциальных клиентов

Записаны ли ваши идеи? Существует ли на вашем предприятии такой документ, как «Стратегия развития»?

4. Что вы можете сказать о структуре управления компанией?

Удовлетворяет ли вас как директора по развитию уровень управления проектами в вашей компании? Участвуют ли ваши сотрудники в разработке и реализации проектов (внедрены ли пятиминутки, доски, совещания, встречи и т. д.)? Многие ли сотрудники вашего предприятия имеют сертификат PMP? Как часто проводится работа, связанная с проектами развития?

Нужно отметить, что организационная структура фирмы, построенная по иерархическому принципу, тормозит проекты развития. Чтобы на предприятии успешно воплощались новые решения и внедрялись современные организационные принципы, необходимо наличие «параллельной» проектной командной структуры, взаимодействующей с обычной иерархической системой управления. В рамках такой команды работают кардинально другие принципы.

5. Как бы вы предпочли действовать, имея больше свободы?

Исследования показали, что секрет успешного развития предприятия предполагает совершение шагов, которые кажутся нелогичными для других и нетипичными для вашего предприятия. Логичные и типичные действия являются факторами тормозящего общественного контроля. При этом они мешают развитию новых идей.

Нелогичные и нетипичные шаги следует совершать ежедневно. Методика достижения поставленных целей, которая должна применяться директором по развитию, заключается в том, что он, не ожидая благоприятных событий или участия других людей, самостоятельно инициирует нелогичные и нетипичные действия компании. Его аскеза заключается в совершении постоянных действий и внедрении ежедневных инноваций.

6. Насколько вы незаменимы?

Достаточно ли надежно ваше положение? Присутствует ли во внедренных вами бизнес-процессах помимо эффективности еще и зрелость?

По этому поводу можно вспомнить одну вполне реальную историю. Однажды университет Оксфорда посетила очередная делегация, но его ректор отсутствовал на месте. После долгих поисков он был обнаружен в саду. Ректор проводил время за чтением. На вопрос: «Что же вы здесь читаете, а кто же управляет в это время университетом?» он ответил: «Я читаю сонеты Шекспира, а университетом управляют традиции».

Можно ли назвать вашу роль в компании незаменимой? Может ли бизнес продолжать свое развитие, даже если вы будете заниматься в это время другими делами? Как будет себя чувствовать ваша компания, когда вы уйдете отпуск на пару месяцев и отключите связь?

7. Как вы относитесь к сторителлингу?

Используете ли вы в ходе общения с сотрудниками истории, которые берут за душу? Подпитываете ли вы эмоциональные переживания людей своими постами в интернете? Сторителлинг сегодня часто заменяет традиционный маркетинг. Вдохновляющий контент приходит на смену рекламным текстам. Применяете ли вы эти инновационные приемы?

В интернете более важным является то, что пишете вы, чем то, что размещают другие люди. Маркетинг перестал быть исключительно прерогативой маркетологов. Каждый человек имеет возможность оставить свой след во Всемирной сети. Информацию, размещаемую онлайн, необходимо брать под контроль. Важно ежедневно создавать контент, которые способен не только давать ответы на злободневные вопросы потребителей, но и удовлетворять их эмоциональные запросы.

Читайте также: Расчет прибыли предприятия

Эту задачу никто не решит вместо вас. Учитывая ее важность, не стоит перекладывать размещение эмоционального контента на плечи копирайтеров и маркетологов. Свое детище нужно любить, а не перепоручать его воспитание посторонним.

8. Определились ли вы с цифровой стратегией развития?

Современную экономическую реальность формируют три наиболее важные технологии: анализ информации, распределенное ведение записей (блокчейн) и алгоритмы искусственного интеллекта. Эта большая тройка составляет основу системы, сформулированной Национальной технологической инициативой. Сегодня эти технологии меняют мир. Кому в вашей фирме доверено развитие бизнес-модели с применением этих трех составляющих? Если ответственное лицо отсутствует, значит, этим человеком должен стать директор по развитию. Какие шаги вы предпринимаете, чтобы ваше предприятие смогло успешно адаптироваться к новой реальности и не осталось в бесперспективном прошлом?

9. Поддерживаете ли вы талантливых сотрудников?

Используете ли вы практику постановки амбициозных задач своим сотрудникам? Очень часто талантливые специалисты уходят в другие фирмы не только из-за высоких зарплат, но и ради решения более интересных и сложных проблем.

Для эффективного развития бизнеса нужно обеспечить фундамент для формирования самоорганизующейся силы сотрудников. Работаете ли вы над тем, чтобы создавать лестницу целей для талантливых специалистов? Какие шаги вы предпринимаете, чтобы вашим кадрам не становилось скучно и они постоянно стремились развиваться?

10. Воспитываете ли вы себе смену?

Есть ли у вас четкое понимание того, как можно обучить эффективного директора по развитию? Знаете ли вы, как определить потенциал и способности к этой роли среди своих подчиненных? Есть ли у вас несколько подходящих претендентов, из которых вы хотели бы вырастить перспективного специалиста? Может быть, воспитание своего преемника и есть одна из основных задач директора по развитию?